Τις τελευταίες μέρες, πολλή συζήτηση γίνεται για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και για το ενδεχόμενο επακόλουθο κάποιων απολύσεων. Ατυχώς, στην όλη πολιτική συζήτηση ελάχιστα τίθεται το θέμα της βελτίωσης στην αποτελεσματικότητα του δημόσιου τομέα.
Όσο για την κοινή γνώμη, είναι βέβαιο ότι ελάχιστοι γνωρίζουν πώς θα γίνεται ακριβώς η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων. Διότι ενώ γίνεται πολύς θόρυβος για τις πολιτικές μεγαλοστομίες του ενός ή του άλλου κόμματος, πολύ λίγα έχουν γραφτεί για τη μέθοδο και τα κριτήρια της αξιολόγησης.
Κι αυτό δεν είναι καθόλου τυχαίο.
Σε μια χώρα στην οποία επί δεκαετίες ο δημόσιος τομέας ήταν προνομιακό πεδίο για την εξυπηρέτηση των «δικών μας» παιδιών, σε μια χώρα που κατοχύρωσε συνταγματικά τη μονιμότητα (ώστε όταν φεύγει ο ένας κι έρχεται ο άλλος να μη γίνονται «πογκρόμ», αλλά να προστίθενται οι μεν στους δε, διογκώνοντας τον δημόσιο τομέα) λείπουν τα σημαντικότερα στοιχεία για οποιαδήποτε «αξιολόγηση».
Η αμεροληψία και η αξιοκρατία.
Είναι πολύ δύσκολο να πείσεις ότι ένα σύστημα αξιολόγησης της εργασίας θα είναι αντικειμενικό και αμερόληπτο, όποιο κι αν είναι αυτό, όταν παραδοσιακά στον δημόσιο τομέα έχουν κυριαρχήσει πολύ διαφορετικά «προσόντα» και αξίες, συνήθως συνδεδεμένα με γνωριμίες και πολιτικές «άκρες».
Πώς θα μπορούσε λοιπόν ένα οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης να αλλάξει αυτό το καθεστώς; Θα μπορούσε αν είχε πίσω του όλο το βάρος ενός πολιτικού συστήματος που θα ήθελε πραγματικά να αλλάξει τα κακώς κείμενα και να επιβάλει συναινετικά, αργά, αλλά σταθερά, αταλάντευτα, ένα νέο περιβάλλον εργασίας και εξέλιξης.
Τέτοιου είδους προθέσεις, όμως, δεν διαφαίνονται ούτε στην πλευρά της κυβέρνησης, ούτε της αντιπολίτευσης. Δεν έχει σημασία αν έχουν αλλάξει κάποια πρόσωπα, ή αν έχουν εμφανιστεί κάποια νέα κόμματα στη θέση των παλαιοτέρων. Οι νοοτροπίες και οι ψηφοθηρικές διαθέσεις συνεχίζονται στο ίδιο μοτίβο, με στόχο βεβαίως την κομματική «προσέλκυση» των εκατοντάδων χιλιάδων δημοσίων υπαλλήλων και των οικογενειών τους.
Βασικός στόχος της συγκυβέρνησης δεν είναι να επέλθει το δήθεν επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, αλλά να καλυφθούν όπως-όπως, τυπικά, οι αναληφθείσες μνημονιακές υποχρεώσεις, με όσο το δυνατόν μικρότερες απώλειες στο κομματικό ακροατήριο.
Ομοίως, στην αντιπολίτευση, οι αντιρρήσεις δεν πηγάζουν από μια καλύτερη πρόταση για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και τη βελτίωση του κράτους, αλλά από την επιθυμία της να χρησιμοποιήσει το θέμα προκειμένου να ενισχύσει το δικό της ακροατήριο.
Γι' αυτό και η περίφημη αξιολόγηση αρχίζει να μοιάζει με ένα ακόμη ελληνικό… ανέκδοτο.
ΥΓ.: Μεγάλες αντιδράσεις έχουν προκύψει για την υποχρεωτική διαστρωμάτωση των δημοσίων υπαλλήλων σε ποσοστά «αρίστων» (25%), μετρίων (60%) και μη αποδοτικών (15%), στο πλαίσιο της αξιολόγησης. Και μάλλον όχι άδικα.
Θεωρητικά, η έννοια της διαστρωμάτωσης προϋποτίθεται σε οποιοδήποτε σύστημα αξιολόγησης. Αυτός είναι ο σκοπός του. Άρρηκτα δε συνδεδεμένη με τη διαστρωμάτωση είναι και η έννοια της προαγωγής, θέμα επίσης… λεπτό στο ελληνικό δημόσιο, με αποτέλεσμα να μην γνωρίζουμε πώς θα συνδεθεί τελικά η αξιολόγηση με τις προαγωγές.
Όπως και να 'χει, το κακό στην περίπτωση του συστήματος αξιολόγησης που βαίνει προς εφαρμογή είναι ότι αντί να προκύπτουν τα ποσοστά των μετρίων, των αρίστων και των μη αποδοτικών εκ του βαθμολογικού αποτελέσματος (με κατάλληλη ποσόστωση των πραγματικών αποτελεσμάτων), προκύπτουν… εξαρχής (ορίζεται ότι δεν πρέπει να λάβουν 9 και 10 βαθμούς παραπάνω από Χ υπάλληλοι μιας υπηρεσίας ή διεύθυνσης, διότι θα ξεπερνούν την ποσόστωση του 25% για τους άριστους).
Αυτό αποτελεί μια ένδειξη της προχειρότητας με την οποία στήθηκε το σύστημα.
Σε οποιονδήποτε οργανισμό με εκατοντάδες χιλιάδες εργαζόμενους, είναι προφανές ότι πρώτα πρέπει να οριστούν οι «περιγραφές θέσεως» και οι «ειδικότητες». Κι εν συνεχεία θα πρέπει να συγκρίνονται μεταξύ τους όσοι κατέχουν αυτές τις θέσεις και ειδικότητες, όπου κι αν βρίσκονται, ώστε από τη βαθμολογία τους (όχι από έναν αλλά από δύο αξιολογητές, οι οποίοι θα ελέγχονται με τη σειρά τους, είτε για υπερβολική αυστηρότητα είτε για υπερβολική ελαστικότητα) να προκύπτει συνολικά η διαστρωμάτωση.
Όχι από μια συνολική βαθμολογία με μονοψήφια κλίμακα και άριστα το… 10(!) αλλά από μια βαθμολογία πολυπαραγοντική με «μόρια» που θα αθροίζονται και θα δίνουν συνολικό αποτέλεσμα, με κορυφαία βαθμολογία π.χ. το 100 ή το 1.000.
Για να συμβεί όμως κάτι τέτοιο, απαιτείται δουλειά σε βάθος, ολοκληρωμένες περιγραφές θέσεων, προσόντων και δεξιοτήτων. Απαιτείται οργάνωση και έλεγχος.
Αυτά βεβαίως στην Ελλάδα του σήμερα είναι ψιλά γράμματα. Διότι ακόμη δεν έχουμε κατακτήσει τα αυτονόητα, οπότε πώς να διαχειριστούμε τα σύνθετα;