Οι πέντε μέθοδοι για να διαλέξετε σωστά προσωπικό

Πολλές πρόσφατες έρευνες οδηγούν στο συμπέρασμα ότι οι αποτυχημένες προσλήψεις προσωπικού κοστίζουν πανάκριβα σε μια επιχείρηση και δημιουργούν ενίοτε σοβαρά προβλήματα. Και από την άποψη αυτή είναι σημαντικό να τονιστεί από την αρχή ότι ακόμα και μεγάλες επιχειρήσεις κάνουν σοβαρά σφάλματα στις στρατηγικές τους για την πρόσληψη προσωπικού.

Κάνουν λάθος λοιπόν όσοι πιστεύουν ότι μόνο στην Ελλάδα ο τρόπος που γίνονται οι προσλήψεις (ακόμα και στις ελάχιστες περιπτώσεις όπου δεν χρησιμοποιούνται πολιτικά κριτήρια ή γνωριμίες) δεν είναι ο κατάλληλος και οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται είναι ανεπαρκείς. Το ίδιο φαίνεται να συμβαίνει και σε χώρες πολύ πιο ανεπτυγμένες από τη δική μας, που διαθέτουν μάλιστα μεγάλη επιχειρηματική παράδοση.

Σύμφωνα με έρευνα που έγινε στη Βρετανία από τους Βρετανούς ψυχολόγους I. Robertson και R. Makin, οι βρετανικές εταιρείες σπαταλούν μεγάλα ποσά και κυριολεκτικά «φορτώνονται» ένα κάθε άλλο παρά ευτυχισμένο προσωπικό, κάνοντας λανθασμένες προσλήψεις. Και αυτό γιατί αγνοούν μια σειρά επιστημονικών τεχνικών που θα μπορούσαν να τους βοηθήσουν να επιλέγουν κάθε φορά τους πιο κατάλληλους.

Χαρακτηριστικά είναι τα αποτελέσματα της έρευνας η οποία στηρίχθηκε σε ένα δείγμα 1.000 μεγάλων βρετανικών εταιρειών, από τις οποίες δεν θα περίμενε κανείς ότι μπορούν να κάνουν αποτυχημένες προσλήψεις. Και όμως...

Στην ερώτηση πώς επιλέγουν τους υπαλλήλους τους, η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων του δείγματος απάντησε ότι χρησιμοποιεί μόνον συνεντεύξεις σε συνδυασμό με συστατικές επιστολές. Όμως, και οι δύο αυτοί τρόποι θεωρούνται από τους ψυχολόγους (βάσει των τεστ αξιοπιστίας, όπως θα δούμε στην συνέχεια), πολύ φτωχοί για να προβλέψουν το πόσο καλά πρόκειται να αποδώσει κάποιος στο μέλλον.

Οι ιστορίες γύρω από την αυθαίρετη μορφή που παίρνουν συχνά οι συνεντεύξεις, αφθονούν. Ο γενικός διευθυντής μιας μεγάλης βρετανικής εταιρείας τσιγάρων, για παράδειγμα, απευθύνει στους υποψήφιους διευθυντές μία μόνον ερώτηση: «Ασχολείσθε με την κηπουρική;». Όσοι ασχολούνται, απορρίπτονται!

Τέτοιες μέθοδοι είναι καλές για ανέκδοτα, μπορούν όμως να στοιχίσουν στην εταιρεία μια ολόκληρη περιουσία. Οι ψυχολόγοι έχουν αναπτύξει μια θεωρία που ονομάζεται «θεωρία χρησιμότητας» (utility theory), η οποία επιτρέπει στις εταιρείες να προσδίδουν χρηματική αξία στο κόστος της πρόσληψης λάθος ανθρώπων. Αυτό βρέθηκε ότι είναι συνήθως 10 φορές περίπου υψηλότερο από το πρόσθετο κόστος που συνεπάγεται η υιοθέτηση μιας περισσότερο σοφιστικέ διαδικασίας επιλογής.

Με δεδομένο λοιπόν το πενιχρό αποτέλεσμα που μπορούν να έχουν οι συνεντεύξεις τα τελευταία χρόνια, οι ψυχολόγοι έχουν αναπτύξει αρκετές μεθόδους ικανές να προβλέπουν με μεγάλη ακρίβεια πόσο καλά μπορεί να αποδώσει ένας υποψήφιος σε μία συγκεκριμένη θέση. Οι μέθοδοι αυτές έχουν τουλάχιστον διπλάσια ακρίβεια από τις συνεντεύξεις και, αν χρησιμοποιηθούν από κοινού, μπορούν να γίνουν ακόμα και τρεις φορές πιο αποτελεσματικές.

Οι πέντε μέθοδοι

Πέντε μέθοδοι περιγράφονται στην συνέχεια:

1. Οι συστατικές επιστολές μπορούν να βελτιωθούν εάν συνοδεύονται από ερωτήσεις που απευθύνονται στους υποψηφίους και αφορούν συγκεκριμένα γεγονότα (κάτι που γίνεται σπάνια). «Οι άνθρωποι έχουν την τάση να γράφουν αρκετές υπερβολές όταν τους ζητείται κάτι γενικό, είναι όμως λιγότερο πιθανό να πουν ένα θορυβώδες ψέμα όταν τους γίνεται ευθέως μία ερώτηση», υποστηρίζουν οι δύο ψυχολόγοι.

2. Τα τεστ προσωπικότητας είναι μία μέθοδος που, σύμφωνα με την έρευνα, εφαρμόζεται μόνον από το 4% των βρετανικών επιχειρήσεων. Η μέθοδος αυτή απαιτεί αρχικά την διενέργεια του τεστ προσωπικότητας μεταξύ όλων των υπαλλήλων που ήδη ασχολούνται με την δουλειά για την οποία πρόκειται να γίνει η νέα πρόσληψη, ώστε να βρεθεί το προφίλ της προσωπικότητας εκείνων που είναι πετυχημένοι στην δουλειά αυτή. Πρόκειται για μία μέθοδο που μπορεί να οδηγήσει σε αποτελέσματα που προκαλούν έκπληξη.

3. Το τεστ αντίληψης. Η παραπάνω μέθοδος, όταν εφαρμόζεται μόνη της, είναι καλύτερη από τις συνεντεύξεις, όχι όμως τόσο καλή όσο το τεστ αντίληψης που είναι ευρύτερα γνωστό σαν IQ. Παρόλη τη σφοδρή κριτική που έχει δεχθεί τα τελευταία χρόνια και την κακή φήμη που έχει ίσως αποκτήσει, στην πραγματικότητα αποτελεί μία αξιόπιστη πρόβλεψη του πώς ένας υποψήφιος θα αποδώσει σε μία συγκεκριμένη θέση, με την προϋπόθεση βέβαια ότι οι απαιτήσεις αυτής της θέσης θα έχουν σαφώς προσδιοριστεί.

Οι ψυχολόγοι έχουν δημιουργήσει μια κλίμακα βαθμολογημένη από το 1.0 μέχρι το 0 για να περιγράψουν πόσο αξιόπιστη προβλεπτική ικανότητα έχουν τα διάφορα τεστ. Το 1.0 υποδηλώνει ότι το τεστ είναι πάντα σωστό, ενώ το 0 σημαίνει ότι δεν είναι καλύτερο από την τυχαία επιλογή. Οι συνεντεύξεις έχουν βαθμολογηθεί με 0.2, δηλαδή είναι ελάχιστα μόνον καλύτερες από το στρίψιμο ενός νομίσματος, ενώ τα τεστ αντίληψης με 0.4

Στο σημείο αυτό θα πρέπει να πούμε ότι, τα τελευταία χρόνια, πολύς λόγος γίνεται και για τον δείκτη «συγκινησιακής ευφυΐας». Όπως γράφει ο Αμερικανός συγγραφέας Ντάνιελ Κόλεμαν, οι απόψεις μας για την ευφυΐα είναι πολύ περιορισμένες και αγνοούν πολλές άλλες ικανότητες των ανθρώπων που παίζουν καθοριστικό ρόλο στη ζωή τους. Το «γνώθι σ' αυτόν», η αυτοπειθαρχία και η ικανότητα προσαρμογής είναι μερικά από τα επίκτητα προσόντα ενός ανθρώπου, που σίγουρα μπορούν να του εξασφαλίσουν επιτυχία στη ζωή και συνιστούν την αποκαλούμενη «συγκινησιακή ευφυΐα», που αποτελεί μια σπουδαία πτυχή της προσωπικότητας.

4. Biodata.Σημαντικό ρόλο επίσης, στα πλαίσια αυτά, παίζει και μία άλλη τεχνική της ψυχολογίας, η Biodata. Με την μέθοδο αυτή, ο υποψήφιος συμπληρώνει ένα ερωτηματολόγιο αναφορικά με τον τρόπο ζωής του (life style) και την στάση του (attitude) απέναντι σε ορισμένα ζητήματα. Από τις απαντήσεις διαμορφώνονται πρότυπα τα οποία συσχετίζονται στενά με την επιτυχημένη εκτέλεση μιας συγκεκριμένης δουλειάς.

5. «Tεστ των σημαντικών χαρακτηριστικών». Η πιο ολοκληρωμένη όμως μέθοδος επιλογής, είναι ο συνδυασμός ορισμένων από τις τεχνικές που αναφέραμε μέχρι τώρα και μιας άλλης τεχνικής, που αποκαλείται "τεστ των σημαντικών χαρακτηριστικών". Καθορίζονται τα πιο ουσιώδη στοιχεία μιας θέσης και στη συνέχεια ζητείται από τον υποψήφιο να τα εκτελέσει. Για παράδειγμα, το διδακτικό προσωπικό των πανεπιστημίων επιλέγεται συχνά με βάση την ερευνητική του εργασία και όχι τη διδακτική του ικανότητα. Έτσι, στο πλαίσιο του τεστ αυτού, για να αποδειχθεί η καταλληλότητα των υποψηφίων, ζητείται από αυτούς να δώσουν μία σύντομη διάλεξη. Κάτι τέτοιο, παρόλο που φαίνεται απόλυτα λογικό, εφαρμόζεται από ελάχιστες μόνον εταιρείες.

Η εφαρμογή όλων αυτών των μεθόδων δεν είναι ιδιαίτερα δύσκολη. Το μόνο που χρειάζεται είναι ορισμένες ειδικές γνώσεις ψυχολογίας για την οργάνωση των τεστ και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων τους. Οι δύο Βρετανοί ψυχολόγοι που διεξήγαγαν την έρευνα διαβεβαιώνουν τις εταιρείες ότι, αν εφαρμόσουν τις συμβουλές τους, θα γίνουν πιο αποτελεσματικές και θα αποκτήσουν ένα υγιέστατο ψυχολογικά προσωπικό, ενώ θα ωφεληθούν επίσης από τον σαφέστερο καθορισμό των προδιαγραφών της κάθε θέσης που προϋποθέτουν οι μέθοδοι αυτές.

Οι συνεντεύξεις όμως εξακολουθούν να χρησιμοποιούνται ευρέως γιατί αποτελούν την φθηνότερη και απλούστερη μέθοδο και χρειάζονται λίγη, ή καθόλου, ανάμειξη εξωτερικών συμβούλων.

Στην προσπάθειά τους όμως οι εταιρείες να αποφύγουν την άμεση προσφυγή σε έναν εξωτερικό σύμβουλο, όχι λίγες φορές κάνουν υψηλού κόστους «πατάτες» με αποτυχημένες προσλήψεις.