Πώς θα... ερωτευθεί ένας υπάλληλος την επιχείρησή του

Κορυφαίος ειδικός στη Βόρεια Αμερική σε θέματα «μάνατζμεντ ρήξεων», ο Jim Harris, είκοσι χρόνια τώρα, μιλάει και διδάσκει γιατί οι εταιρείες πρέπει να «προπονούν» τα ηγετικά τους στελέχη σε ριζικές αλλαγές σχέσεων με τους πελάτες και στη διαχείριση των πάσης φύσεων πόρων.

«Οι καινοτομίες ρήξεων είναι στρατηγικό πλεονέκτημα», λέει ο άνθρωπος που ίδρυσε και διευθύνει επίσης την εταιρεία Strategic Advantage. Για να πετύχουν όμως στρατηγικές αλλαγής και να γίνουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, ο Jim Harris στο περίφημο βιβλίο του με τίτλο «Πώς να κάνετε τους Εργαζόμενους να Ερωτεύονται την Επιχείρησή Σας», προσφέρει στους ηγετικούς μάνατζερς μία σειρά από ιδέες, στόχος των οποίων είναι να δημιουργήσουν κλίμα εμπιστοσύνης και αφοσίωσης στους κόλπους της επιχείρησης.

Θα πρέπει εδώ να επισημανθεί ότι μέσα στους περισσότερους μάνατζερς υπάρχει ένα μικρό παιδί που πάντα περιμένει να βγει έξω. Το φαινόμενο αυτό μπορεί κανείς να το διακρίνει πίσω από τον φαινομενικά ορθολογικό και αντικειμενικό τρόπο με τον οποίο τα διάφορα στελέχη επιχειρήσεων ενεργούν στην εργασία τους. Η συμπεριφορά αυτή συχνά έλκει την καταγωγή της από ακολουθίες συμπεριφοράς της παιδικής ηλικίας. Έτσι, ο «ατομιστής» προσπαθεί να σπάσει τους περιορισμούς της αυστηρής οικογενειακής εξουσίας, ο «δημιουργός κανόνων» ξεκίνησε προσπαθώντας να βάλει μια τάξη εκεί που δεν υπήρχε καμία, κ.ο.κ.

Η εμπιστοσύνη στους άλλους και οι περιστάσεις κάτω από τις οποίες ασκείται, αποτελούν σημαντική πτυχή της ενήλικης συμπεριφοράς, που εμφυτεύθηκε βαθιά μέσα μας στα παιδικά μας χρόνια. Σήμερα, λοιπόν, είναι ζωτικό για μία εταιρεία που θέλει να πετυχαίνει υψηλές επιδόσεις, να διαλύσει το κλίμα της αβεβαιότητας και της καχυποψίας και να το αντικαταστήσει με σχέσεις εμπιστοσύνης. Πώς, όμως;

• Πρώτον, γράφει ο Τζιμ Χάρρις, με την δημιουργία χαρούμενης ενδοεπιχειρησιακής ατμόσφαιρας.
• Δεύτερον, με μία ανοιχτή πολιτική εσωτερικής επικοινωνίας, στο πλαίσιο της οποίας θα ζητείται από το προσωπικό να διατυπώνει προτάσεις, νέες ιδέες και να συμμετέχει σε γεύματα εργασίας με την διοίκηση.
• Τρίτον, απαιτείται η δημιουργία ατμόσφαιρας συνεργατικότητας. Πρέπει να καταργηθούν οι ιεραρχικές διακρίσεις και οι εργαζόμενοι να πληρώνονται με βάση τις επιδόσεις τους και όχι τους τίτλους τους.
• Τέλος, καλόν είναι να προωθούνται στο εσωτερικό της επιχείρησης θέσεις εργασίας που απαιτούν πρόσβαση σε νέες γνώσεις. Με άλλα λόγια, προέχει να αναβαθμίζεται η ποιότητα μιας θέσης εργασίας.

Ο Τζιμ Χάρρις χρησιμοποιεί τον όρο «employability», ο οποίος στα αγγλικά υποδηλώνει αυτή την ποιοτική έννοια που προαναφέραμε. Για να γίνουν όμως όλα αυτά πράξη, θα πρέπει οι αρμόδιοι μάνατζερς να μελετήσουν τους υπαλλήλους τους για να δουν πώς αισθάνονται και γιατί αισθάνονται έτσι σε μία δεδομένη στιγμή. Για να υλοποιηθούν οι στόχοι αυτοί, γράφει ο Τζιμ Χάρρις, η αποκατάσταση κλίματος εμπιστοσύνης αποτελεί και το πρωταρχικό ζητούμενο.

Εκεί βρίσκεται σήμερα το μεγάλο πρόβλημα. Όταν εταιρείες κολοσσοί απολύουν κατά χιλιάδες, ανθρώπους που κάποτε πίστεψαν σε αυτές, ο παράγοντας εμπιστοσύνη πάει περίπατο. Είναι λοιπόν ζωτικό για τις επιχειρήσεις, όχι μόνον να ενισχύσουν τους ενδοεπιχειρησιακούς επικοινωνιακούς μηχανισμούς τους, αλλά και να ανακαλύψουν νέους τρόπους έμπνευσης για τους ανθρώπους τους - τρόπους έμπνευσης οι οποίοι θα εξουδετερώνουν τις αβεβαιότητες και, ως εκ τούτου, θα ετοιμάζουν το έδαφος για την αποκατάσταση σχέσεων εμπιστοσύνης.