Η συνταγή για να εντοπίσετε τα κρυφά ταλέντα της επιχείρησης

O πόλεμος των ταλέντων φαίνεται ότι παίρνει μια διαφορετική διάσταση στη νέα εργασιακή πραγματικότητα, καθιστώντας μη αποτελεσματικές πρώην πρακτικές για τον εντοπισμό αξιόλογων υποψηφίων.

Τόσο η εξ αποστάσεως εργασία που κυριάρχησε από το 2020 και μετέτρεψε το γραφείο αρχικά σε εικονικό και αργότερα σε υβριδικό, καθιερώνοντας την ψηφιακή επικοινωνία, όσο και το πλήθος νέων ψηφιακών δεδομένων που είναι ξαφνικά διαθέσιμα, δημιουργούν μία νέα πραγματικότητα για το ανθρώπινο δυναμικό, βασισμένη σε δεδομένα και αναλύσεις. Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες, αν καταγράφαμε τον όγκο των δεδομένων που παράγονται καθημερινά σε σελίδες Α4, τότε αυτές σε ημερήσιο μήκος θα έφταναν ως την σελήνη και ξανά πίσω στη Γη.

Φαίνεται μάλιστα ότι η απομακρυσμένη εργασία έχει αυξήσει τις ψηφιακές επικοινωνίες των εργαζομένων μέσα από πλατφόρμες συνεργασίας όπως το Microsoft Teams και το Slack, δημιουργώντας έναν τεράστιο όγκο δεδομένων. Τα δεδομένα αυτά, οι καινούργιες μέθοδοι συλλογής τους και σε συνδυασμό με νέες τεχνολογίες και προσεγγίσεις για την εύρεση και διαχείριση ταλέντων, επαναπροσδιορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες θα οικοδομήσουν τη στρατηγική του ανθρώπινου δυναμικού τους στο άμεσο μέλλον.

Ειδικότερα, η ανάλυση των δεδομένων και μετατροπής τους σε νέα γνώση, δίνουν τη δυνατότητα στα στελέχη του HR να γνωρίσουν τις προκλήσεις, τις προσδοκίες, τις ανάγκες και την συμπεριφορά των εργαζομένων τους, να αξιολογήσουν και να αναδείξουν τα ταλέντα και να σχεδιάσουν πιο αποτελεσματικά τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού.

Τι θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους:

Αξιοποίηση του ταλέντου στο εσωτερικό της επιχείρησης

Τα ψηφιακά δεδομένα δίνουν τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να αναζητήσουν τα ταλέντα, που υπάρχουν στο εσωτερικό τους. Οι προαγωγές, κατά μέσο όρο, είναι πιο αποδοτικές και κοστίζουν λιγότερο από τις προσλήψεις. Αυτό δεν είναι κάτι καινούργιο, αλλά με τα νέα στοιχεία που υπάρχουν οι εσωτερικές «μετακινήσεις» θα μπορούσαν να βελτιωθούν με τον καλύτερο προσδιορισμό των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Λαμβάνοντας υπόψη τα δεδομένα που προέκυψαν από την εξ αποστάσεως εργασία, αλλά και τα μη δομημένα στοιχεία, που οι εταιρείες είναι συνήθως υποχρεωμένες να διατηρούν για δικαστικές διαφορές, τήρηση αρχείων κ.α., το πρώτο βήμα έχει ήδη γίνει. Χρησιμοποιώντας την τεχνολογία που είναι διαθέσιμη σήμερα, κάθε πτυχή της απόδοσης των εργαζομένων μπορεί να αναλυθεί.

Η τεχνολογία είναι «φίλος» των οργανισμών

Μπορεί η χρησιμότητα των αναλυτικών δεδομένων να ανακαλύφθηκε πρόσφατα, όμως οι οργανισμοί έχουν ήδη αρχίσει να αναλύουν μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, προκειμένου να λάβουν καλύτερες αποφάσεις σε ότι αφορά την αξιολόγηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ενδεικτικό παράδειγμα, αποτελούν τα στελέχη υψηλής απόδοσης, τα οποία αφήνουν συχνά ίχνη ψηφιακής επικοινωνίας που ξεπερνούν τα όρια των τμημάτων τους, τα τοποθετούν στο κέντρο των άτυπων δικτύων και μπορούν να αναγνωριστούν μέσω της ανάλυσης των στοιχείων. Το ίδιο ισχύει και τους εργαζόμενους που είναι εξειδικευμένοι σε κάποια θέματα και μπορούν να βρεθούν μέσα από αναλύσεις σε λέξεις κλειδιά ή εξετάζοντας συγκεκριμένα κριτήρια, όπως το ποιος λαμβάνει τις περισσότερες ερωτήσεις από τους συναδέλφους του , κλπ. Οι εταιρείες που αξιοποιούν αυτά τα στοιχεία μπορούν να μειώσουν σημαντικά το επίπεδο δυσκολίας στην εύρεση ταλέντου στο εσωτερικό τους.

Επαναπροσδιορισμός της εταιρικής οργάνωσης

Μέσω των ψηφιακών δεδομένων, πέρα από την αξιολόγηση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού, μπορούν να αντιμετωπιστούν και θεμελιώδη ερωτήματα, που σχετίζονται με τη δομή και την κουλτούρα ενός οργανισμού. Η ροή της επικοινωνίας μπορεί να μας πει πολλά για το πώς λειτουργεί πραγματικά ένας οργανισμός, αλλά συχνά κρύβεται πίσω από ένα άκαμπτο και ξεπερασμένο οργανωτικό σύστημα. Με τα νέα ψηφιακά δεδομένα, οι εταιρείες μπορούν να δουν ολόκληρο το παζλ και να αναγνωρίσουν ποια κομμάτια του διαθέτουν, ποια τους λείπουν και πώς αυτά ταιριάζουν μεταξύ τους.

Χωρίς αμφιβολία, τα άτυπα δίκτυα, που δημιουργούνται μέσω της τεχνολογίας, συμβάλλουν στην ατομική, τμηματική και εταιρική απόδοση, αρκεί η εταιρεία να λάβει σοβαρά υπόψη της την ανάλυση των στοιχείων του ανθρώπινου δυναμικού. Η χρήση τους περιορίζεται πλέον μόνο από τη φαντασία – και αρκετές φορές ούτε καν από αυτή! Για παράδειγμα, οι πολιτικές πρόσληψης πωλήσεων που εφαρμόζει το HR μπορούν να αλλάξουν δραστικά όταν η διοίκηση είναι σε θέση να παρακολουθεί και να αναλύει την ποιότητα και την ποσότητα δραστηριότητας των νέων πωλητών, προβλέποντας έτσι την πιθανότητα επιτυχίας ή αποτυχίας τους, μέσα σε έναν ή δύο μήνες. Με απλά λόγια, οι κίνδυνοι και το κόστος σφαλμάτων μειώνονται δραματικά, όταν μια εταιρεία μπορεί να μετρήσει την απόδοση γρήγορα και με σίγουρο τρόπο.

Η εικονική πραγματικότητα μπροστά στη διαχείριση ταλέντων

Σε πρώτη φάση, καθώς η τεχνολογία αναπροσαρμόζει τον τρόπο εύρεσης και διαχείρισης ταλέντων, μπορεί να δημιουργήσει ανισορροπίες. Όμως, ο θετικός αντίκτυπος είναι πολύ μεγαλύτερος. Η καινούργια ψηφιακή συνθήκη ειδικά στα νέα εικονικά περιβάλλοντα πρεσβεύει τη διαφάνεια και δημιουργεί έναν αόρατο ιστό που συγκρατεί το ανθρώπινο δίκτυο μαζί. Στα οφέλη φυσικά συγκαταλέγεται και το γεγονός ότι η ανάλυση δεδομένων οδηγεί σε πιο ισορροπημένα αποτελέσματα ως προς την ισότητα και την ποικιλομορφία του εργατικού δυναμικού σε σχέση με πολλές υποκειμενικές μεθόδους που χρησιμοποιούνται σήμερα.

Ωστόσο, παρόλο που η τεχνολογία μπορεί να αποτελέσει ευκαιρία και πρόκληση για ένα πιο υγιές και αξιοκρατικό εργασιακό περιβάλλον, κανείς μας δεν πρέπει να ξεχνάει ότι η δύναμη της μπορεί εύκολα να γίνει κατάχρηση χωρίς επιμελή παρακολούθηση. Το απόρρητο των εργαζομένων πρέπει να είναι πάντα στο μυαλό μας και τα όρια να μην ξεπερνιούνται, σε καμία περίπτωση. Εξ άλλου και τα σύγχρονα νομοθετικά πλαίσια οριοθετούν τα νέα δεδομένα, συμβάλλοντας στην αποκατάσταση της εργασιακής ισορροπίας που ακόμα είναι εύθραυστή λόγω… έλλειψης στοιχείων που συμβάλλουν στην επιτυχία της!

* Η κα Ρεβέκκα Πιτσίκα είναι CEO της People for Business