Εργασιακά: Ολα όσα πρέπει να ξέρει ο εργαζόμενος

Την 6η κατά σειρά παρέμβαση - αλλαγή στο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας επιχειρεί το νέο εργασιακό σχέδιο νόμου που θα παραμείνει στον διαδικτυακό κόμβο opengov.gr προς διαβούλευση, έως τις 27 Μαΐου, προκειμένου στη συνέχεια να πάρει το δρόμο προς τη Βουλή και να γίνει νόμος του κράτους.

Πρόκειται για την διάταξη που έχει προκαλέσει ίσως, τις περισσότερες αντιδράσεις από συνδικάτα και σύσσωμη την αντιπολίτευση, καθώς ο χρόνος απασχόλησης είναι άμεσα και άρρηκτα συνδεδεμένος και με την αμοιβή της εργασίας.

Ειδικά στο θέμα της διευθέτησης, και με βασικό επιχείρημα την ικανοποίηση των αναγκών του εργαζόμενου, η διάταξη προωθεί τη δυνατότητα υπογραφής ατομικής συμφωνίας για ελαστικό 8ωρο, 10ωρο και στη συνέχεια 6ωρο ή ρεπό - άδεια, χωρίς να μεταβληθεί ο συνολικός χρόνος απασχόλησης και χωρίς να μεταβληθούν οι αμοιβές, εφόσον το αιτηθεί ο εργαζόμενος. Σε ποιες περιπτώσεις μπορεί να συμβεί αυτό; Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ συνδικάτου και εργοδότη.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας αφορά την κατανομή του ημερήσιου χρόνου εργασίας, κατά τέτοιον τρόπο, ώστε σε ορισμένες χρονικές περιόδους να παρέχεται εργασία και πέραν των νομίμων χρονικών ορίων, ενώ σε άλλες περιόδους να γίνεται αντίστοιχη μείωση των ωρών απασχόλησης, με καταβολή της ίδιας αμοιβής. Στην πράξη, δεν συνιστά τρόπο αύξησης του χρόνου εργασίας, όπως είναι π.χ. η υπερωριακή απασχόληση, αλλά μέσο συμψηφισμού αυξημένων ωρών απασχόλησης μίας περιόδου, με τις λιγότερες ώρες μίας άλλης περιόδου.

Και η προωθούμενη διάταξη δεν ανακαλύπτει την Αμερική. Η ελληνική νομοθεσία προβλέπει τη δυνατότητα διευθέτησης, από το 1990, με την τελική διάταξη που βρίσκεται σήμερα σε ισχύ, να είναι αυτή του άρθρου 42 του νόμου 3986 του 2011 που δίνει τη δυνατότητα ο εργαζόμενος για μία χρονική περίοδο (περίοδος αυξημένης απασχόλησης) να εργάζεται ημερησίως έως 10 ώρες και σε άλλη χρονική περίοδο (περίοδος μειωμένης απασχόλησης) να εργάζεται λιγότερες ώρες αντίστοιχα, ή να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης. Η διευθέτηση χρόνου μπορεί να καθορίζεται, με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνία του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου που αφορά τα μέλη του ή με συμφωνία με το συμβούλιο εργαζομένων ή με ένωση προσώπων.

Η προωθούμενη διάταξη, είναι η 6 κατά σειρά παρέμβαση στο θέμα, και ορίζει τα εξής: «Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτησης.» «Στην περίπτωση που λυθεί η σύμβαση εργασίας πριν από τη λήψη, εν όλω ή εν μέρει, του χρονικού αντισταθμίσματος που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης της παρ. 1, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 1 του ν.3385/2005 (Α 210)».

Στην πράξη, κι εφόσον δεν υπάρχει συμφωνία με το σωματείο εργαζομένων, δίνεται η δυνατότητα διευθέτησης, υπό την προϋπόθεση ότι θα το ζητήσει ο ίδιος ο εργαζόμενος. Υπάρχει δε, και μια δεύτερη ζώνη ασφαλείας, η απαγόρευση της απόλυσης του εργαζόμενου, σε περίπτωση άρνησης πρότασης από τον εργοδότη, για διευθέτηση.

Το νέο που φέρνει η συγκεκριμένη διάταξη, κι έχει αποτελέσει βασικό πεδίο αντιπαράθεσης, είναι η δυνατότητα ατομικής συμφωνίας, εφόσον δεν υπάρχει δυνατότητα για συλλογική.

Καταργεί το 8ωρο; Όχι. Διευκολύνει όμως την επιβολή ευέλικτου 8ωρου, με 10ωρη εργασία για κάποιες ημέρες και αντίστοιχα 6ωρα ή ρεπό, κάποιες άλλες, εκτός συλλογικών διαπραγματεύσεων, στο πεδίο δηλαδή που ο εργαζόμενος βρίσκεται μόνος, απέναντι στον εργοδότη. Εάν τελικά επικρατήσουν καταχρηστικές πρακτικές, από εργοδότες που θα λειτουργού εκβιαστικά, ή όχι, αυτό θα φανεί στην πράξη.

Το σίγουρο είναι ότι στην περίπτωση που ο εργοδότης επέλεγε αντί για την διευθέτηση, τη λύση των υπερωριών, τότε θα αυξανόταν το εισόδημα των εργαζόμενων, που σύμφωνα και με τη ΓΣΕΕ αποτελεί ζητούμενο ιδιαίτερα κατά την τρέχουσα συγκυρία, που η πλειοψηφία των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα, έζησε για πολλούς μήνες, με τα 534 ευρώ της ειδικής αποζημίωσης από το κράτος, λόγω των δραματικών συνεπειών της πανδημίας του κορονοϊού, στην εγχώρια οικονομία. Τα συνδικάτα δε, συμπληρώνουν πως σε περιόδους αυξημένης ανάγκης, υπάρχει πάντα και η λύση της πρόσληψης νέων εργαζόμενων, μερικών ή ακόμη και πλήρως απασχολούμενων. Το κόστος βέβαια για τις επιχειρήσεις, που χτυπήθηκαν παράλληλα με τους εργαζόμενους, από τις συνέπειες της πανδημικής κρίσης, είναι πολύ μεγαλύτερο.

Στη δημόσια διαβούλευση, το συγκεκριμένο άρθρο έχει προκαλέσει τα περισσότερα σχόλια. Όλοι επισημαίνουν την αδυναμία του εργαζόμενου απέναντι σε πιθανές πιέσεις του εργοδότη. Ακόμη και όσοι συμφωνούν με την προωθούμενη διάταξη, τονίζουν ότι το μέτρο θα πρέπει να συνδυασθεί και να εφαρμοστεί παράλληλα με την ψηφιακή κάρτα εργασίας, προκειμένου να υπάρχει σαφής έλεγχος του χρόνου εργασίας. Μόνο που η ψηφιακή κάρτα εργασίας θα εφαρμοστεί καθολικά, πιθανότατα στο τέλος του 2022. Στην καλύτερη περίπτωση, επισημαίνουν οι ειδικοί, φέρνοντας ως παράδειγμα το νόμο του 2011, μέσω του οποίου αντίστοιχο μέτρο ψηφίστηκε από τον τότε υπουργό Εργασίας Γιώργο Κουτρουμάνη (σε αντίδραση ακόμη και μελών της Τρόικας) και δεν εφαρμόστηκε ποτέ.

Έγκριτοι εργατολόγοι και νομικοί επισημαίνουν δε, μία ακόμη πιθανή «τρύπα» στη διαδικασία ελέγχου των πρακτικών διευθέτησης, ιδιαίτερα το αμέσως επόμενο διάστημα αποσωλήνωσης της εγχώριας επιχειρηματικότητας: Την μετατροπή του ΣΕΠΕ σε Ανεξάρτητη Αρχή. Αυτό που τονίζουν, είναι ότι ελλοχεύει ο κίνδυνος στο μεσοδιάστημα, να μην λειτουργεί ο ελεγκτικός μηχανισμός, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να βρίσκεται σε ακόμη πιο δύσκολη θέση, και μάλιστα εν μέσω πιθανών, μαζικών απολύσεων.

Σύμφωνα με τους υποστηρικτές της προωθούμενης διάταξης, η διευθέτηση θα οδηγήσει σε αύξηση τον ελεύθερο χρόνο του εργαζομένου, συντελώντας παράλληλα στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Παράλληλα βέβαια, συντελεί και στον περιορισμό των υπερωριών και κατ' επέκταση στη μείωση της συνολικής δαπάνης της επιχείρησης για αμοιβή της εργασίας.

Στον αντίποδα, όσοι αντιμάχονται την διευθέτηση, υποστηρίζουν ότι η αύξηση του ημερήσιου εργάσιμου χρόνου μέχρι 2 ώρες ανατρέπει τη λογική του οκταώρου ενώ η μη χρήση των υπερωριών θα μειώσει σοβαρά το εισόδημα των εργαζομένων. Ειδικά δε, για την διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε ατομική βάση εκτιμούν, ότι θα υπονομεύσει σταδιακά το θεσμό των συλλογικών διαπραγματεύσεων.