Πώς η κρίση «αποψίλωσε» τις κλαδικές συμβάσεις

Δυνατότητα σε «ευκολότερες» μειώσεις μισθών και απολύσεις έδωσαν στις ελληνικές επιχειρήσεις οι μεταρρυθμίσεις της αγοράς εργασίας που επιβλήθηκαν από τα δύο πρώτα μνημόνια, όπως προκύπτει από έρευνα που διεξήγαγε η Τράπεζα της Ελλάδας σε συνεργασία με 24 Κεντρικές Τράπεζες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Μάλιστα, η έρευνα που αφορά το διάστημα 2010 – 2013, διεξήχθη κατά το διάστημα 2013 – 2014, γεγονός που προσδίδει μεγαλύτερη σημασία στο ότι δημοσιοποιείται μέσω της έκθεσης της ΤτΕ, τώρα, που η ελληνική κυβέρνηση διεκδικεί σημαντικές αλλαγές στο ισχύον θεσμικό πλαίσιο.

Αναλυτικά, η έρευνα της ΤτΕ δείχνει ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις (όπως οι ίδιες απάντησαν στο ερωτηματολόγιο) προσάρμοσαν τόσο το μισθολογικό κόστος, όσο και την απασχόληση. Πάνω από τις μισές επιχειρήσεις προχώρησαν σε μειώσεις μισθών ή απολύσεις τουλάχιστον μία φορά κατά το εξεταζόμενο διάστημα ενώ χρησιμοποιήθηκαν εκτενώς μέτρα όπως η μείωση των ωρών εργασίας ανά απασχολούμενο, οι ατομικές απολύσεις, και η μη ανανέωση των συμβάσεων. Παράλληλα, φαίνεται πως το 2013, μόλις το 43% των ελληνικών επιχειρήσεων εφάρμοζε κάποια κλαδική ή ομοιοεπαγγελματική σύμβαση εργασίας, όταν το αντίστοιχο ποσοστό το 2007 ήταν 93%.

Σύμφωνα με την ΤτΕ, στην ελληνική αγορά εργασίας δεν παρατηρήθηκαν ακαμψίες ούτε αναφορικά με τους μισθούς (βασικούς και επιδόματα) ούτε αναφορικά με την προσαρμογή της απασχόλησης. Στις άλλες χώρες της ΕΕ οι επιχειρήσεις προσάρμοσαν την απασχόληση, όχι όμως στον ίδιο βαθμό και τους βασικούς μισθούς. Εκτός από την Ελλάδα, και στην Κύπρο και την Κροατία σημαντικό ποσοστό των επιχειρήσεων δήλωσε ότι μείωσε τους βασικούς μισθούς.

Όσον αφορά τις μεταρρυθμίσεις, η επεξεργασία των στοιχείων δείχνει ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις θεωρούν ότι έχει γίνει ευκολότερο να προσαρμόσουν τις αμοιβές των εργαζομένων και την απασχόληση και αποδίδουν τη μεγαλύτερη αυτή ευελιξία στις μεταρρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας. Επιπλέον, τα στοιχεία δείχνουν ότι η μη πρόσληψη προσωπικού με συμβάσεις αορίστου χρόνου δεν σχετίζεται πλέον σε μεγάλο βαθμό με θεσμικούς παράγοντες, αλλά με το οικονομικό περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούνται οι επιχειρήσεις και το οποίο χαρακτηριζόταν, κατά την περίοδο αναφοράς της έρευνας, από οικονομική αβεβαιότητα.

Η έρευνα πεδίου

Προκειμένου να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα των μεταρρυθμίσεων στην αγορά εργασίας και να κατανοηθεί ο τρόπος προσαρμογής των επιχειρήσεων στο νέο οικονομικό περιβάλλον (κυρίως αναφορικά με την προσαρμογή των μισθών και της απασχόλησης), η Τράπεζα της Ελλάδος μαζί με άλλες 24 κεντρικές τράπεζες της ΕΕ, στα τέλη του 2013 και στις αρχές του 2014, πραγματοποίησαν μια έρευνα πεδίου.

Η έρευνα απευθυνόταν σε επιχειρήσεις και η περίοδος αναφοράς κάλυπτε την τετραετία 2010-2013. Το ερωτηματολόγιο που εστάλη στις επιχειρήσεις περιλάμβανε, εκτός από ερωτήσεις που αποσκοπούσαν να διαπιστώσουν πώς προσάρμοσαν οι επιχειρήσεις τις αμοιβές των εργαζομένων τους και την απασχόληση, και ερωτήσεις σχετικά με το πώς αντιλαμβάνονται οι επιχειρήσεις τις διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις στην αγορά εργασίας.

Στην Ελλάδα το ερωτηματολόγιο εστάλη σε επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στη μεταποίηση, το εμπόριο και τις υπηρεσίες και απασχολούσαν πριν από την κρίση περισσότερους από είκοσι εργαζομένους. Το τελικό ελληνικό δείγμα περιλαμβάνει 402 επιχειρήσεις.

Προσαρμογή της απασχόλησης και των στοιχείων του μισθολογικού κόστους

Προκειμένου να διερευνηθεί πώς προσαρμόστηκαν οι αμοιβές και η απασχόληση κατά τη διάρκεια της κρίσης, οι επιχειρήσεις ρωτήθηκαν αν: α) μείωσαν ή β) κράτησαν αμετάβλητο το βασικό μισθό, γ) προσάρμοσαν τα μεταβλητά τμήματα των αμοιβών προσωπικού (πχ. επιδόματα παραγωγικότητας), δ) χρειάστηκε να μειώσουν την απασχόληση ή/και να αλλάξουν τη σύνθεσή της, καθώς και με ποιο τρόπο προέβησαν σε αυτές τις αλλαγές.

Αναφορικά με τον τρόπο προσαρμογής της απασχόλησης, οι επιχειρήσεις ρωτήθηκαν σε ποιο βαθμό (καθόλου, λίγο, αρκετά ή πολύ) χρησιμοποίησαν τα ακόλουθα μέτρα: 1) ομαδικές απολύσεις, 2) ατομικές απολύσεις, 3) διαθεσιμότητες, 4) επιδοτούμενη μείωση των ωρών εργασίας, 5) μείωση των ωρών εργασίας ανά απασχολούμενο (μη επιδοτούμενη), 6) μη ανανέωση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, 7) πρόωρες συνταξιοδοτήσεις, 8) πάγωμα ή μείωση νέων προσλήψεων, 9) μείωση εξωτερικών συνεργατών ή εργαζομένων από ιδιωτικά γραφεία συμβούλων ή εταιρίες προσωρινής απασχόλησης.

Από την επεξεργασία των στατιστικών δεδομένων προέκυψε ότι κατά τη διάρκεια της περιόδου 2010-2013: α) το 63,5% των επιχειρήσεων του δείγματος διατήρησε σταθερούς τους μισθούς τουλάχιστον μία φορά, β) το 54,7% των επιχειρήσεων μείωσε τους μισθούς τουλάχιστον μία φορά, γ) το 51% των επιχειρήσεων μείωσε τα μεταβλητά τμήματα των αμοιβών προσωπικού, ενώ δ) το 55,3% των επιχειρήσεων χρειάστηκε να μειώσει την απασχόληση ή/και να αλλάξει τη σύνθεσή της.

Το πάγωμα ή η μείωση των νέων προσλήψεων είναι το μέτρο που χρησιμοποιήθηκε πιο εντατικά (αρκετά ή πολύ) από περισσότερες από τις μισές επιχειρήσεις. Τα μέτρα που χρησιμοποιήθηκαν επίσης εκτενώς από ένα σημαντικό ποσοστό επιχειρήσεων είναι: α) η μείωση των ωρών εργασίας ανά απασχολούμενο (μη επιδοτούμενη), β) οι ατομικές απολύσεις, γ) η μείωση των εξωτερικών συνεργατών ή εργαζομένων από ιδιωτικά γραφεία συμβούλων ή εταιρίες προσωρινής απασχόλησης και δ) η μη ανανέωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου.

Όπως αναφέρει η ΤτΕ, τα σχετικώς σημαντικά ποσοστά χρήσης των δύο τελευταίων μέτρων συνάδουν με το γεγονός ότι πριν από την κρίση αρκετές επιχειρήσεις είχαν επιλέξει να χρησιμοποιούν όχι μόνο εργαζομένους με συμβάσεις αορίστου χρόνου, αλλά και εργαζομένους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου καθώς και εξωτερικούς συνεργάτες. Επιπλέον μέτρα όπως οι ομαδικές απολύσεις και οι πρόωρες συνταξιοδοτήσεις δεν φαίνεται να χρησιμοποιήθηκαν σε μεγάλο βαθμό από τις περισσότερες επιχειρήσεις.

Συνεπώς, καταλήγει η Κεντρική Τράπεζα, στην ελληνική αγορά εργασίας κατά τη διάρκεια της εξεταζόμενης περιόδου δεν παρατηρήθηκαν ακαμψίες ούτε αναφορικά με τους μισθούς (βασικούς και επιδόματα) ούτε αναφορικά με την προσαρμογή της απασχόλησης. Αυτό μπορεί να οφείλεται εν μέρει στις αλλαγές του θεσμικού πλαισίου, αλλά σαφώς και στο γεγονός ότι σε δύσκολες συνθήκες οι επιχειρήσεις χρησιμοποίησαν όλα τα μέσα που είχαν στη διάθεσή τους προκειμένου να προσαρμοστούν στη μειωμένη ζήτηση και να επιβιώσουν οικονομικά.

Οι βασικές μεταρρυθμίσεις στην αγορά εργασίας και η αξιολόγηση

Οι μεταρρυθμίσεις που έγιναν στην ελληνική αγορά εργασίας την περίοδο 2010-2013 ―περίοδο αναφοράς της έρευνας πεδίου― είχαν βασικό στόχο την αύξηση της ευελιξίας της αγοράς εργασίας, τη μείωση του κόστους εργασίας και τη βελτίωση της προσαρμοστικότητας των επιχειρήσεων στις διαταραχές της οικονομικής δραστηριότητας. Οι βασικές μεταρρυθμίσεις αφορούσαν, μεταξύ άλλων, τη μείωση του κόστους απολύσεων/καταγγελίας συμβάσεων, αλλαγές στον τρόπο προσδιορισμού του κατώτατου μισθού και τη δομή του συστήματος μισθολογικών διαπραγματεύσεων.

Οι επιχειρήσεις ρωτήθηκαν λοιπόν αν θεωρούν ότι είναι ευκολότερο, πολύ ευκολότερο,
δυσκολότερο, πολύ δυσκολότερο ή το ίδιο εύκολο/δύσκολο το 2013 σε σχέση με το 2010 να προβούν σε μια σειρά ενέργειες όπως: 1) ομαδικές απολύσεις, 2) ατομικές απολύσεις, 3) απολύσεις για πειθαρχικές αιτίες, 4) διαθεσιμότητες (για οικονομικούς λόγους), 5) πρόσληψη υπαλλήλων, 6) διευθέτηση ωρών εργασίας, 7) μετακίνηση υπαλλήλων σε άλλες τοποθεσίες, 8) μετακίνηση υπαλλήλων σε άλλα καθήκοντα, 9) αναπροσαρμογή των μισθών των ήδη απασχολουμένων και 10) προσφορά χαμηλότερων μισθών σε νεοπροσλαμβανομένους. Επίσης, ζητήθηκε από τις επιχειρήσεις να δώσουν και κάποιες πληροφορίες για
την εφαρμογή ή μη συλλογικών συμβάσεων και το ποσοστό των εργαζομένων που καλύπτονται από συλλογικές συμβάσεις.

Σε σημαντικό ποσοστό οι επιχειρήσεις του δείγματος δήλωσαν ότι θεωρούν ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να προβούν σε όλες τις παραπάνω ενέργειες. Συγκεκριμένα, το 63% των ελληνικών επιχειρήσεων θεωρεί ότι είναι ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να αναπροσαρμόσει τους μισθούς των ήδη απασχολουμένων, ενώ το 80% θεωρεί ότι είναι ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να προσφέρει στους νεοπροσλαμβανομένους χαμηλότερους μισθούς.

Αναφορικά με την προσαρμογή της απασχόλησης, οι μισές επιχειρήσεις του δείγματος θεωρούν ότι είναι ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να προβούν σε ατομικές απολύσεις και διευθέτηση ωρών εργασίας, αλλά και ότι είναι ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να προβούν σε προσλήψεις.

Ζητήθηκε επίσης από τις επιχειρήσεις να αιτιολογήσουν τις απαντήσεις τους και συγκεκριμένα να αξιολογήσουν κατά πόσον οι απαντήσεις τους στις παραπάνω ερωτήσεις οφείλονται:
α) σε μεταρρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας, β) στη νομολογία/εφαρμογή των νόμων, γ)
στην αλλαγή της συμπεριφοράς των συνδικάτων ή δ) στην αλλαγή στην ατομική συμπεριφορά.

Η απάντηση που δίνεται πιο συχνά από τις ελληνικές επιχειρήσεις που θεωρούν ότι είναι ευκολότερο ή πολύ ευκολότερο να προβούν στις παραπάνω ενέργειες είναι οι μεταρρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας για όλες τις περιπτώσεις εκτός από τη μετακίνηση υπαλλήλων σε άλλες τοποθεσίες και καθήκοντα. Η πιο συχνή απάντηση σε αυτές τις δύο περιπτώσεις είναι η αλλαγή στην ατομική συμπεριφορά.

Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα πεδίου, τα τελευταία χρόνια σε σχέση με παλαιότερα παρατηρείται και μια σημαντική αλλαγή στη δομή του συστήματος μισθολογικών διαπραγματεύσεων και κυρίως αποκέντρωση των διαπραγματεύσεων. Συγκεκριμένα, το 2013 το 43% των ελληνικών επιχειρήσεων εφάρμοσε κάποια σύμβαση εργασίας που συνήφθη εκτός επιχείρησης (π.χ. κλαδική ή ομοιοεπαγγελματική σύμβαση), έναντι 93% το 2007. Επίσης, το ποσοστό των επιχειρήσεων του δείγματος που εφάρμοσαν επιχειρησιακή σύμβαση εργασίας το 2013 ήταν 26%, έναντι 21% το 2007.

Το γεγονός ότι οι κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις δεν επεκτείνονται πλέον σε όλους τους εργαζομένους είχε ως αποτέλεσμα το ποσοστό των εργαζομένων στις επιχειρήσεις του δείγματος που καλύπτονται από κάποια σύμβαση στο τέλος του 2013 να είναι 71%, σημαντικά μειωμένο σε σχέση με το 2007 που ήταν 91%.

Η οικονομική αβεβαιότητα είναι ο σημαντικότερος παράγοντας για την πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων που εμποδίζει τις προσλήψεις προσωπικού με συμβάσεις αορίστου χρόνου, με αμέσως επόμενο «εμπόδιο» (σημαντικά μικρότερο από το πρώτο) την επιβάρυνση από τους υψηλούς φόρους μισθοδοσίας. Όλοι οι άλλοι παράγοντες, ακόμη και οι υψηλοί μισθοί θεωρούνται ως καθόλου ή λίγο σημαντικοί. Και αυτό, γιατί όπως αναφέρεται χαρακτηριστικά, πλέον, οι περισσότερες επιχειρήσεις δηλώνουν ότι είναι ευκολότερο πλέον να προσαρμόσουν τους μισθούς και την απασχόληση ως αποτέλεσμα των μεταρρυθμίσεων στην αγορά εργασίας.