Τα λάθη που κάνουν οι επιχειρήσεις κυνηγώντας... ταλέντα

Η θεμελιώδης αρχή ‘’οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις’’ είναι σωστή και δεν πρέπει να αποτελεί μόνο κοινή λογική, αλλά και κοινή πρακτική του μοντέλου διαρκούς επιτυχίας. Δεν είναι όμως επαρκής για τη διαρκή ανταγωνιστικότητα, τη διάκριση και την επιτυχία. Δεν αρκούν πλέον οι ’’κατάλληλοι άνθρωποι’’.

Η πρωτοπορία και η διαρκής επιτυχία απαιτεί τους ιδανικούς και τους καλύτερους ανθρώπους σε σχέση με τους ανταγωνιστές και γενικότερα την αγορά. Συνεπώς, στις σημερινές συνθήκες, το γνωστό σλόγκαν, ‘’ο πολυτιμότερος πόρος της επιχείρησης είναι οι σωστοί- ιδανικοί άνθρωποι’’, αποκτά άλλη διάσταση.

Η έρευνα του J. Collins, υποστηρίζει, με πειστικά εμπειρικά δεδομένα, ότι οι εξαιρετικές επιχειρήσεις δίνουν μια άλλη διάσταση στη θεμελιώδη αρχή ‘’οι κατάλληλοι άνθρωποι στις κατάλληλες θέσεις’’. Αυτές πιστεύουν και κάνουν πράξη την αρχή ‘’πρώτα ποιοι και μετά τι’’ (first who.. then what).

Πιστεύουν δηλαδή, ότι πρώτα πρέπει να ανεβάσουμε τους σωστούς ανθρώπους στο ‘’λεωφορείο’’ (και να κατεβάσουμε τους μη σωστούς) και μετά θα δούμε πού θα πάει το ‘’λεωφορείο’’.

Πρόκειται ακριβώς για την αντίθετη σκέψη από τη συμβατική, η οποία υποστηρίζει ότι πρώτα πρέπει να δούμε που θέλουμε να πάμε και στη συνέχεια να βρούμε τους κατάλληλους ανθρώπους για το συγκεκριμένο ταξίδι.

Η λογική του ‘’πρώτα ποιοι’’ είναι, ασφαλώς, η σωστή στο σημερινό περιβάλλον. Διότι, στις ραγδαίες, συνεχείς και απρόβλεπτες αλλαγές δεν γνωρίζει κανείς πού θα χρειαστεί να πάει, και από ποια διαδρομή, το ‘’λεωφορείο’’. Συνεπώς, αν έχει μόνο τους σωστούς ανθρώπους πάνω σε αυτό, όπου κι αν χρειαστεί να πάει, θα το πάνε, διότι διαθέτουν τη νοοτροπία, τις ικανότητες και τη διάθεση να αλλάξουν τη διαδρομή όταν χρειαστεί και να αντιμετωπίζουν έτσι τις εκάστοτε προκλήσεις του περιβάλλοντος.

Εκτός αυτού όμως, όταν στο ‘’λεωφορείο’’ υπάρχουν μόνον εξαιρετικοί- σωστοί άνθρωποι, δηλαδή που ξέρουν, μπορούν και θέλουν να κάνουν ‘’εξαιρετικά πράγματα’’, τότε δεν χρειάζονται στενοί έλεγχοι, ιεραρχία και γραφειοκρατία που δημιουργούν κόστη, δυσκαμψία και περιορισμούς στις πρωτοβουλίες και τη δημιουργία των ανθρώπων.

Η στρατηγική αυτή σημασία των ‘’σωστών ανθρώπων’’ οδήγησε στην πρόσφατη μόδα του ‘’Μάνατζμεντ των ταλέντων’’ ( Talent Management). Αντιπροσωπευτική έκφραση αυτής της μόδας είναι η έρευνα McKinsey, που δημιούργησε το βιβλίο The War for Talent (Ο πόλεμος των ταλέντων). Το βασικό συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι , στις σημερινές συνθήκες, η δυνατότητα της επιχείρησης να προσελκύει και να διατηρεί ‘’ταλέντα’’, αποτελεί κρίσιμο παράγοντα ανταγωνιστικότητας και επιτυχίας.

Συνεπώς, το ‘’Μάνατζμεντ των ταλέντων’’ πρέπει να αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα όχι μόνο για τη Διεύθυνση Ανθρωπίνου Δυναμικού, αλλά για το σύνολο των στελεχών της επιχείρησης, και κυρίως για τα στελέχη της ανώτερης διοίκησης .

Σε καμία περίπτωση δεν διαφωνώ με την αξία των ταλέντων, δηλαδή των ιδιαίτερα έξυπνων και ικανών ανθρώπων. Διαφωνώ όμως με την ιδιαίτερα μεγάλη έμφαση που δίδεται από τη νέα μόδα στο άτομο, τις ατομικές επιδόσεις και την αμοιβή αυτών. Πιστεύω ότι η έμφαση αυτή όχι μόνο δεν συμβάλλει στην επιτυχία, αλλά μπορεί να οδηγήσει στην αποτυχία, διότι μπορεί να έχει σοβαρές αρνητικές συνέπειες.

Πρώτον, αυξάνει το κόστος, αφού τα ταλέντα είναι λίγα και λόγω σπανιότητας η τιμή τους είναι πολύ μεγαλύτερη από την αξία τους. Σε πείραμα που έγινε, βρέθηκε ότι όσο λιγότερα μπισκότα υπήρχαν στο δίσκο, τόσο πιο νόστιμα τα έβρισκαν οι άνθρωποι. Το ίδιο με τα ταλέντα τα οποία διεκδικούν ταυτόχρονα περισσότερες επιχειρήσεις.

Δεύτερον, οι έξυπνοι και ικανοί άνθρωποι δεν είναι σοφοί άνθρωποι. Σύμφωνα με τον Πλάτωνα, σοφός άνθρωπος είναι αυτός που ‘’γνωρίζει τι γνωρίζει και τι δε γνωρίζει’’. Τα ταλέντα συνήθως πάσχουν από την ασθένεια της αλαζονείας ή του εγωισμού και συνεπώς δεν ακούν και δεν μαθαίνουν εύκολα.

Τρίτον, η έμφαση στο άτομο και την ατομική του επίδοση οδηγεί στον ανταγωνισμό και καταστρέφει τη συνεργασία, την ομαδική και την οργανωσιακή μάθηση. Οι αγώνες κερδίζονται από ομάδες και όχι από αθροίσματα παικτών. Τα παραδείγματα από τον αθλητικό χώρο είναι αρκετά. Ο ανταγωνισμός στην επιχείρηση δεν επιτρέπει τη διάδοση της γνώσης, των υποδειγματικών πρακτικών, του συγχρονισμού και του συντονισμού, του καλού κλίματος και της επίτευξης συνεργιών.

Τέταρτον, αν η επιχείρηση εστιάζει την προσοχή της στα ταλέντα (κάτι που δεν μπορεί να είναι περισσότερο από 10% των εργαζομένων), δηλαδή αναπτύσσει, ανταμείβει και προάγει αυτά πολύ περισσότερο από ό,τι τους πολλούς υπολοίπους εργαζομένους, τότε δημιουργεί αντικίνητρα και απογοήτευση για όλους αυτούς.

Τέλος, η μεγάλη έμφαση στα ταλέντα κάνει πολλές επιχειρήσεις να υποτιμούν τους οργανωσιακούς παράγοντες, όπως εταιρική κουλτούρα, συστήματα διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, ηγεσία κλπ., που είναι απαραίτητοι για να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον- κλίμα το οποίο θα δημιουργεί σε όλους τους εργαζομένους τη διάθεση και τις δυνατότητες να δίνουν τον καλύτερο τους εαυτό και να αποδίδουν 100% των δυνατοτήτων τους.

Για όλους τους παραπάνω λόγους, πιστεύω ότι η διαρκής επιτυχία δεν εξασφαλίζεται με ‘’τα ταλέντα ή τα αστέρια’’, αλλά με τους σωστούς ανθρώπους, οι οποίοι μέσα σε ένα κατάλληλο οργανωσιακό περιβάλλον θα μπορούν να επιτυγχάνουν ασυνήθιστα εξαιρετικά αποτελέσματα.