Η «ήσυχη παραίτηση» και ο ντόρος που δεν έχει νόημα

Οι εργοδότες προσπαθούν να μπουν στο κεφάλι των εργαζομένων τους εδώ και περισσότερο από έναν αιώνα. Το 1920 ο Γουάιτινγκ Ουίλιαμς, πρώην διευθυντής προσωπικού σε μια χαλυβουργική εταιρεία, έκανε τον εργάτη κρυφά πριν γράψει ένα βιβλίο με τίτλο «Τι έχει στο μυαλό του ο εργάτης: από κάποιον που φόρεσε φόρμες για να το μάθει».

Φέτος, ένα δημοφιλές βίντεο στο TikTok για την «ήσυχη παραίτηση» (quiet quitting) έδωσε δουλειά στους ειδικούς περί τα κίνητρα των εργαζομένων. Σύμφωνα με το ινστιτούτο σφυγμομετρήσεων Gallup, περίπου οι μισοί Αμερικανοί «παραιτούνται ήσυχα», δηλαδή είναι άτομα που «δεν υπερβάλλουν εαυτόν στη δουλειά τους και απλώς κάνουν όσα ορίζει η περιγραφή της θέσης τους». Ειδικοί και σύμβουλοι ανθρώπινου δυναμικού έσπευσαν να παρέμβουν με συμβουλές για το πώς διορθώνεται το πρόβλημα. Ένα άρθρο στο Harvard Business Review παρότρυνε τους διευθυντές να αναρωτηθούν: «Το πρόβλημα αφορά τους υφισταμένους μου ή εμένα και τις ηγετικές μου ικανότητες;»

Δεν νομίζω ότι πρόκειται καν για πρόβλημα. Πρώτον, τα δεδομένα της έρευνας του Gallup υποδηλώνουν ότι δεν πρόκειται ούτε για κάτι καινούριο, ούτε για τάση. Σχεδόν το ένα τρίτο των εργαζομένων στις ΗΠΑ ήταν «δεσμευμένοι» και σχεδόν το ένα πέμπτο «αποδεσμεύτηκαν ενεργά» το δεύτερο τρίμηνο του τρέχοντος έτους (η Gallup ορίζει τους «ήσυχα παραιτούμενους» ως ομάδα που δεν ανήκει στις δυο παραπάνω). Οι αναλογίες έχουν μετατοπιστεί ελαφρώς με την πάροδο του χρόνου, αλλά είναι απόλυτα εναρμονισμένες με τον μέσο όρο από το 2000.

Δεύτερον, θα έλεγα πως εάν το προσωπικό σας έρχεται κάθε μέρα και κάνει ακριβώς αυτό που τους ζητάτε, τότε δεν «παραιτείται ήσυχα», αλλά «εργάζεται». Πάντα μερικοί άνθρωποι θα οδηγούνται από τη φιλοδοξία, την απόλαυση, την τελειομανία ή την ανασφάλεια για να κάνουν περισσότερα απ' όσα τους ζητούν, αλλά αν περιμένεις να το κάνουν όλοι, εξ ορισμού ακυρώνεται η έννοια «υπερβάλλω εαυτόν».

Πράγματι, βρίσκονται σε κίνδυνο οι εταιρείες που έχουν οικοδομήσει το επιχειρηματικό τους μοντέλο σε ανθρώπους που συνεχώς «υπερβαίνουν» την περιγραφή της θέσης εργασίας τους. Οι διαταραχές των σιδηροδρομικών μεταφορών στη Βρετανία αυτό το καλοκαίρι ήταν ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα: φορείς όπως η Avanti βασίζονταν για χρόνια σε προσωπικό που εργαζόταν εθελοντικά με επιπλέον βάρδιες στα ρεπό τους. Όταν το προσωπικό απέσυρε την καλή του θέληση, οι υπηρεσίες κατέρρευσαν.

Ομοίως, πολλές εταιρείες στη βιομηχανία βιντεοπαιχνιδιών έχουν βασιστεί στο «crunch» (περίοδος με πολύ εκτεταμένα ωράρια εργασίας, «λιώσιμο») για να τηρήσουν τις προθεσμίες. Κάποιοι στον κλάδο λένε ότι αυτό έχει εξελιχθεί σε μια νοοτροπία: «μόνιμο λιώσιμο». Σύμφωνα με έρευνα της Διεθνούς Ένωσης Προγραμματιστών Παιχνιδιών το 2019, το 42% των προγραμματιστών δήλωσαν ότι το «crunch» ήταν κάτι αναμενόμενο στον χώρο εργασίας και μόνο το 8% πληρώθηκε για υπερωρίες.

Ο Σον Ρούτλαντ, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας παιχνιδιών Hutch, λέει ότι μπορεί να υπάρχει συναδελφικότητα στα ακραία ωράρια όταν είσαι νέος, αλλά επίσης βλάπτουν την υγεία και τις σχέσεις των ανθρώπων, τελικά εις βάρος της εταιρείας. Ο ίδιος θυμάται ότι έπρεπε να εργάζεται από τις 8 το πρωί έως τις 8 το βράδυ για μήνες ως νέος. «Ήμουν τόσο ευγνώμων που πήρα τη δουλειά στα παιχνίδια, που έλεγα: «Ναι, θα κάνω ό,τι μπορώ», [αλλά] με έκανε τόσο άρρωστο».

Ούτε είναι παραγωγικό να εξαντλούνται στη δουλειά οι άνθρωποι. Μια μελέτη της Έριν Ριντ, καθηγήτριας μάνατζμεντ στο Πανεπιστήμιο McMaster του Καναδά, έδειξε ότι οι διευθυντές δεν μπορούσαν να διακρίνουν τη διαφορά μεταξύ αυτών που εργάζονταν 80 ώρες την εβδομάδα και εκείνων που απλώς προσποιούνταν.

Στον πανικό των εταιρειών για την «ήσυχη παραίτηση» βρίσκεται κρυμμένο κάτι βαθύτερο: η ιδέα ότι αυτοί οι άνθρωποι είναι «ψυχολογικά αδέσμευτοι» από τους εργοδότες τους, επειδή «οι ανάγκες δέσμευσης δεν καλύπτονται πλήρως», όπως το θέτει η Gallup. Αλλά εδώ δεν είναι στέρεο το έδαφος. Κι αν κάποιος αγαπά τη δουλειά του, αλλά όχι τον οργανισμό για τον οποίο το κάνει, ή το αντίστροφο; Κι για κάποιους έχει σημασία ο «σκοπός», αλλά όχι για άλλους; Κι αν κάποιοι κάνουν τη δουλειά τους μόνο για τα λεφτά, αλλά εξακολουθούν να είναι πολύ καλοί σ' αυτό;

Η συμβουλή μου στους εργοδότες είναι: βγείτε από τα κεφάλια των εργαζομένων, σταματήσετε να ανησυχείτε για το αν σας αγαπούν ή όχι και επικεντρωθείτε στην παραγωγή τους. Κάνουν καλή δουλειά ή δεν κάνουν; Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν έχει νόημα να ρωτάς τους εργαζόμενους πώς αισθάνονται. Αλλά αν πρέπει να διερευνήσετε τη «δέσμευσή» τους, βάσει της εμπειρίας μου από συζητήσεις με εργαζομένους για περισσότερο από μια δεκαετία θα έλεγα ότι χρειάζεται να κάνετε μόνο τρεις ερωτήσεις. Πιστεύετε ότι η εργασία σας βλάπτει την υγεία σας; Είστε ικανοποιημένοι από τον προϊστάμενό σας; Πιστεύετε ότι είναι δίκαιη η αμοιβή σας;

Κατά βάθος, όλος ο ντόρος περί «ήσυχης παραίτησης» προδίδει μια στρεβλή κατανόηση της σχέσης μεταξύ των εταιρειών και του προσωπικού τους. Οι εργοδότες δεν χρειάζεται να καλύπτουν κάθε ψυχολογική ανάγκη των εργαζομένων και οι εργαζόμενοι δεν χρειάζεται να είναι παθιασμένοι με τους εργοδότες τους. Τι θα λέγατε για μια απλή συμβατική σχέση αμοιβαίου σεβασμού και σαφώς καθορισμένων υποχρεώσεων; Θα το ονομάσω «εργασία για ενήλικες». Και τώρα πρέπει απλώς να κάνω ένα βίντεο στο TikTok γι' αυτό.

© The Financial Times Limited 2022. All rights reserved.
FT and Financial Times are trademarks of the Financial Times Ltd.
Not to be redistributed, copied or modified in any way.
Euro2day.gr is solely responsible for providing this translation and the Financial Times Limited does not accept any liability for the accuracy or quality of the translation