Γιατί τα μπόνους των στελεχών είναι εχθρός της προόδου

Όταν τα παιδιά μου ήταν ακόμα στο δημοτικό σχολείο, ξεπέρασα για μια φορά το βρετανικό μου φλέγμα και τα ρώτησα αν τους έχω πει ποτέ ότι τα αγαπώ. «Ναι», μου απάντησε ο ατίθασος γιος μου, «αλλά όχι με λεφτά».

Θυμάμαι την άγουρη προσπάθειά του να με πείσει να βάλω το χέρι στην τσέπη σε μια ευαίσθητη στιγμή, κάθε φορά που ακούω για τις προσπάθειες να χρησιμοποιηθούν τα χρηματικά μπόνους ως μέσο ενθάρρυνσης των στελεχών να επιτύχουν μη οικονομικούς στόχους.

Μείωση των εκπομπών ρύπων, πιο ασφαλή εργοστάσια, ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων: οι εταιρείες σε όλο τον κόσμο ασπάζονται αυτούς τους αντικειμενικούς στόχους ως «σημαντικούς δείκτες απόδοσης», βάζοντας μια τιμή σε έναν στόχο και αφήνοντας την απληστία να αναλάβει τα υπόλοιπα.

«Πιστεύω ότι πρέπει να κάνουμε περισσότερα για να συνδυάσουμε τα αποτελέσματα με τις απολαβές, οπότε αυτό είναι κάτι που έχει νόημα και λειτουργεί» διακήρυξε η Αλέξις Χέρμαν, πρώην υπουργός Εργασίας των ΗΠΑ και μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Cοca-Cοla, στο πρόσφατο Women’s Forum for the Economy & Society που πραγματοποιήθηκε στο Παρίσι, σε συζήτηση για το πώς οι επιχειρήσεις μπορούν να γίνουν πιο «ανθρώπινες».

Είναι πολλές οι φορές που έχω ακούσει αξιωματούχους να προτείνουν παρόμοιες λύσεις σε αυτό το πνεύμα. Το επιχείρημα ήταν το εξής: κάντε τα μπόνους να εξαρτώνται από την πρόοδο, ειδικά όσον αφορά την πολυμορφία, γιατί τα μπόνους «είναι η μόνη γλώσσα που καταλαβαίνουν τα στελέχη».

Αν είναι έτσι, ήρθε η ώρα να μάθουν τα στελέχη και κάποια άλλη γλώσσα, γιατί στο υψηλότερο επίπεδο, τα πακέτα αποδοχών που βασίζονται στα μπόνους είναι πολύ πολύπλοκα.

Υπάρχει πράγματι κάτι αρρωστημένο στην υπόθεση ότι οι εταιρείες θα απαντήσουν στο κρίσιμο, ευαίσθητο ζήτημα του πώς θα βελτιώσουν την περιβαλλοντική, κοινωνική και διοικητική τους επίδοση χρησιμοποιώντας έναν ωμό εργαλείο, όπως το χρηματικό μπόνους, το οποίο έχει ενισχύσει τη δυσπιστία απέναντι στις επιχειρήσεις και έχει διευρύνει την ανισότητα.

Όταν δεν χρησιμοποιούνται σωστά, τα χρηματικά μπόνους προωθούν την εγωιστική συμπεριφορά, τη διχόνοια και ακόμα και την εξαπάτηση μεταξύ των υπαλλήλων. Το προσωπικό που αρχίζει να θεωρεί δεδομένα τα μπόνους απογοητεύεται όταν το ρευστό κόβεται, όπως ανακάλυψαν οι τράπεζες που προσπάθησαν να κόψουν αυτές τις ανταμοιβές μετά την κρίση. Όταν τα πακέτα των μπόνους είναι πολύ πολύπλοκα, τα στοιχεία δείχνουν ότι οι μάνατζερ αγνοούν πλήρως όλους τους στόχους.

Η προσθήκη μη οικονομικών στόχων περιπλέκει αναμφίβολα ένα ήδη πολύπλοκο φάσμα κινήτρων. Είναι επίσης πολύ δύσκολο να μετρηθεί ποια είναι η απόδοση των στελεχών σε πιο ευαίσθητους στόχους. Αυτός είναι ένας λόγος, που στα Διοικητικά Συμβούλια, οι διευθυντές έχουν μεγάλη ευχέρεια να προσαρμόσουν τα μπόνους του CEO για τη μη οικονομική επίδοσή του.

Η Cοca-Cοla για παράδειγμα, αξιολόγησε το 2016 την επίδοση του τότε CEO της, Moυχτάρ Κεντ, σε έξι στρατηγικές πρωτοβουλίες: «Ανθρωποι, πλανήτες, παραγωγικότητα, εταίροι, χαρτοφυλάκιο και κέρδη». Για να αποφασίσει το μπόνους, η επιτροπή αποζημίωσης έλαβε υπόψη όχι μόνο τις προσπάθειες να αναβαθμίσει τις δραστηριότητες εμφιάλωσης στις ΗΠΑ, αλλά και τον καθαρισμό του νερού, τη μείωση της ζάχαρης και την ενίσχυση της διαφορετικότητας μέσα στην εταιρεία.

Αμφιβάλλω κατά πόσον ο κ. Κεντ αναλογίστηκε για πολλή ώρα τον αντίκτυπο που είχαν στις απολαβές του οι μη οικονομικές αποφάσεις που έλαβε. Το μεγαλύτερο μέρος από το μπόνους των 4,1 εκατ. δολαρίων που έλαβε (από ένα συνολικό πακέτο 16 εκατ. δολαρίων) ήταν το αποτέλεσμα μιας φόρμουλας που βασίζεται σε οικονομικά αποτελέσματα και όχι σε αξιέπαινες δράσεις.

Οι ηγέτες πρέπει να κάνουν ό,τι καλύτερο μπορούν για να ενθαρρύνουν την αγάπη των υπαλλήλων για αυτό που κάνουν. Αλλά τα χρηματικά μπόνους μπορούν να εμποδίσουν αυτό το εσωτερικό κίνητρο για να κάνουν το σωστό.

Ο Γιάννης Ιωάννου, η Σέλεϊ Σι Λι και ο Γιώργος Σεραφείμ έχουν μελετήσει τις προσπάθειες να επιτευχθούν οι δύσκολοι στόχοι για τις εκπομπές ρύπων. Ανακάλυψαν πως η χρήση μόνο εκτεταμένων στόχων (stretch goals) είναι αρκετά αποτελεσματική. Αλλά όταν στο μείγμα προστίθενται και οικονομικά κίνητρα, φαίνεται πως υπονομεύεται η ικανότητα των εταιρειών να επιτύχουν φιλόδοξους στόχους.

Αυτό δεν σημαίνει ότι τα κίνητρα είναι άχρηστα. Η BHP Billiton σημειώνει πρόοδο προς τον απαιτητικό στόχο της ισορροπημένης εκπροσώπησης των φύλων ως το 2025, βοηθούμενη από το γεγονός πως τα μπόνους των ανώτερων στελεχών είναι συνδεδεμένα με τα βήματα προς αυτή την κατεύθυνση.

Ο καθηγητής Ιωάννου του London Business School λέει ότι τα μπόνους ώθησαν τα στελέχη που η θέση τους περιλάμβανε από την αρχή σαν στόχο τη μείωση των εκπομπών ρύπων.

Αλλά και πάλι νιώθω άσχημα να προσφέρονται χρηματικές ανταμοιβές για καλές προθέσεις που θα έπρεπε να αποτελούν τον κανόνα. Δεν μου αρέσει να προσφέρω χρηματικά κίνητρα στα παιδιά μου για να τα πάνε καλά στις εξετάσεις, πόσο μάλλον για να βάλουν τα πιάτα στο πλυντήριο ή να καθαρίσουν τα δωμάτιά τους.

Όπως έγραψε ο νομπελίστας οικονομολόγος Ρίτσαρντ Θάλερ στο βιβλίο του "Misbehaving", είναι «εντελώς απλοϊκό» να υποθέτει κανείς ότι τα οικονομικά κίνητρα στα παιδιά (ή στους γονείς και τους δασκάλους τους) θα βελτιώσουν την επίδοσή τους. Το ίδιο ισχύει και για τους πιο σύνθετους εταιρικούς στόχους.

Φοβάμαι ότι η βασική συνέπεια του να στρέφεται η προσοχή των στελεχών σε χρηματικά μπόνους για να είναι πιο καθαροί, ασφαλείς και ανεκτικοί, θα είναι να τους υπενθυμίσει ότι η πιο «σημαντική και πραγματική» ανταμοιβή δίνεται για την επιδίωξη του καθαρού κέρδους.

© The Financial Times Limited 2017. All rights reserved.
FT and Financial Times are trademarks of the Financial Times Ltd.
Not to be redistributed, copied or modified in any way.
Euro2day.gr is solely responsible for providing this translation and the Financial Times Limited does not accept any liability for the accuracy or quality of the translation