Οι γρίφοι που βάζει ο νομοθέτης με τους «Βασικούς Ορους Εργασίας»

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) μας έφερε, αιφνιδιαστικά, αντιμέτωπους με μία ακόμα, νέα, κατηγορία όρων της εργασιακής σχέσης: τους, αποκαλούμενους, «βασικούς όρους».

Καθώς ο ίδιος ο νόμος δεν απαντούσε στο ερώτημα ποιοι, τέλος πάντων, είναι αυτοί οι «βασικοί όροι εργασίας», απομείναμε να αναρωτιόμαστε για το είδος και το περιεχόμενό τους. Απάντηση ήρθε, επιτέλους, να δώσει η πολυαναμενόμενη και (απολύτως προσφάτως εκδοθείσα) σχετική Υπουργική Απόφαση (ΥΑ).

Εισαγωγικές παρατηρήσεις

• Ουσιώδεις όροι και σύμβαση εργασίας

Μέχρι τη θέση σε ισχύ του πρόσφατου εργασιακού νόμου και την εισαγωγή των βασικών όρων, οι απαριθμούμενοι στον νόμο ουσιώδεις όροι της εργασιακής σχέσης γνωστοποιούνταν, υποχρεωτικά (συνήθως μέσω σχετικού εντύπου), στον εργαζόμενο.

Παράλληλα, δε, (κάποιες φορές, μάλιστα, υποχρεωτικά), το σύνολο των όρων της εργασιακής σχέσης συμφωνούνταν μεταξύ των μερών στην έγγραφη σύμβαση εργασίας. Τα δύο τούτα έγγραφα (:γνωστοποίηση ουσιωδών όρων και έγγραφη σύμβαση κακώς, ακόμα, συγχέονται. Η διάκριση της γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων από την έγγραφη σύμβαση εργασίας μας έχει, ήδη, απασχολήσει.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος εμπλούτισε τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, με την εισαγωγή νέων στοιχείων.

Εισήχθησαν, συγκεκριμένα, νέες περιπτώσεις παροχής πληροφοριών. Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο.

• Ουσιώδεις όροι: Τρόπος και χρόνος ενημέρωσης

Η ενημέρωση των εργαζομένων ως προς τους ουσιώδεις όρους λαμβάνει χώρα έγγραφα ή ηλεκτρονικά. Ως προς τους ουσιώδεις όρους, ο ν. 5053/2023, επέφερε αλλαγές (και) στον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην ενημέρωση ως προς τους ουσιώδεις όρους.

Ειδικότερα, για ορισμένους -ρητά απαριθμούμενους στον νόμο- εξ αυτών, η ενημέρωση πρέπει να λάβει χώρα (α) μέσα σε μία εβδομάδα, ενώ για άλλους, (β) εντός μηνός από την έναρξη της σύμβασης εργασίας.

Ως προς την (τυχόν) υφιστάμενη σύμβαση εργασίας, η κατά τα άνω, προσφάτως εκδοθείσα, ΥΑ προβλέπει ότι η ανάρτησή της πρέπει να λαμβάνει χώρα εντός επτά ημερών από την έναρξη της εργασίας (δικαιώνοντας τη σχετική θέση μας).

Ο προβληματισμός σχετικά με τους βασικούς όρους και οι απαντήσεις της υπουργικής απόφασης

Διατηρούσαμε εύλογες, κατά τα άνω, αμφιβολία και προβληματισμούς-μέχρι την έκδοση της ανωτέρω ΥΑ- σχετικά με την έννοια των βασικών όρων. Ο νόμος δεν μας κατέστησε σοφότερους όσον αφορά το περιεχόμενο και διαχείρισή τους. Όπως είχαμε πιθανολογήσει, η πρόσβαση στο πρότυπο Βασικών Όρων Εργασίας, το οποίο αποτελεί τμήμα της ως άνω ΥΑ, πράγματι παρέχει περισσότερα στοιχεία ως προς τον καθορισμό, εν τέλει, των όρων αυτών.

• Η δήλωση (και μεταβολή) των βασικών όρων

Κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου. Το σημαντικότερο: πριν από την έναρξη της εργασίας.

Για την ισχύ των βασικών όρων εργασίας (αλλά και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας), απαιτείται η συνυπογραφή τους (φυσική ή ψηφιακή) από τον εργαζόμενο. Ηλεκτρονική ανάρτησή τους, επίσης, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II.

• Το πρότυπο των βασικών όρων

Από την μελέτη του ως άνω προτύπου (που περιλαμβάνεται στην ΥΑ) προκύπτει ότι δεν ταυτίζονται βασικοί και ουσιώδεις όροι. Συγκεκριμένα, όροι που απαριθμούνται στο πρότυπο ως βασικοί, αλλά δεν συγκαταλέγονται στους ουσιώδεις είναι η προϋπηρεσία και το καθεστώς απασχόλησης (πλήρης, μερική, εκ περιτροπής, κατά παραγγελία).

Παράλληλα, ξεχωριστό πεδίο στο πρότυπο αυτό αποτελεί η -μείζονος σημασίας- πρόβλεψη για τον καθορισμό του ωρομισθίου (βλ.: Περί ωρομισθίου ο λόγος…). Επίσης η (τυχόν) ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου).

Αντίστοιχα, ανήκουν στους ουσιώδεις, αλλά δεν απαριθμούνται στους βασικούς όροι όπως: (α) η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο, (β) η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της, (γ) η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, (δ) η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν, (ε) οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Σε κάθε περίπτωση, τα μέρη της εργασιακής σχέσης οφείλουν να κατανοήσουν(!) και διαχειριστούν(!!) τις διακρίσεις και τυχόν αλληλοεπικαλύψεις, μεταξύ άλλων, των όρων της έγγραφης σύμβασης εργασίας, των βασικών και ουσιωδών ομοίων. Για τον εργοδότη, το θέμα καθίσταται μείζονος σημασίας και σοβαρότητας.

Τον Έλληνα νομοθέτη διακρίνει η ανάγκη(;)/επιθυμία(;)/τάση(;) για υπερρύθμιση. Το γεγονός αυτό δημιουργεί πολλαπλά προβλήματα και στρεβλώσεις. Η επιχείρηση (μικρότερη ή μεγαλύτερη) είναι αναγκαίο να έχει, σε κάθε της βήμα, τους απολύτως εξειδικευμένους, έμπειρους, μελετηρούς και πάντοτε καταρτισμένους: δικηγόρο, λογιστή και φοροτεχνικό.

Εφικτό; Αδιάφορο απαντά ο νομοθέτης.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm