Τα soft και hard skills που λείπουν από το ελληνικό ανθρώπινο δυναμικό

Αναρίθμητα στελέχη επιχειρήσεων και εταιρειών συμβούλων στη χώρα συμφωνούν σε ένα πράγμα: πολλά από τα συστατικά της επιτυχίας λείπουν από τους υποψηφίους που φτάνουν στην πόρτα τους αναζητώντας δουλειά.

Μια διαφωτιστική έρευνα που διενεργήθηκε από τον Σύνδεσμο Εταιρειών Συμβούλων Μάνατζμεντ Ελλάδος (ΣΕΣΜΑ) και την Ένωση Ανώτατων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ), καταλήγει σε διαπιστώσεις, που θα πρέπει να προβληματίσουν τους υπεύθυνους αναπτυξιακής πολιτικής, περισσότερο από τις θριαμβολογίες για επιβολές προστίμων σε επιχειρήσεις.

Με αφετηρία την προαναφερθείσα έρευνα, σε κοινή εκδήλωσή τους, εγκαινιάζοντας τη συνεργασία τους, η Κάθη Χριστίδου, πρόεδρος ΔΣ, ΣΕΣΜΑ και ο Βασίλης Ραμπάτ, πρόεδρος ΕΑΣΕ, αναφέρθηκαν στους κοινούς πυλώνες δράσης τους, σχετικούς με τις δεξιότητες στην αγορά εργασίας.

Κριτική σκέψη, συναισθηματική νοημοσύνη, ευρηματικότητα στην επίλυση προβλημάτων, επικοινωνία, προσαρμοστικότητα, διαχείριση χρόνου, χαρακτηριστικά των οποίων αποδεικνύεται πολύ γρήγορα τόσο η ύπαρξη όσο και η απουσία τους, βρίσκονται στην κορυφή της λίστας των ζητούμενων, όπως αποδεικνύεται από την πρόσφατη έρευνα σε 161 ανώτατα στελέχη επιχειρήσεων και εταιριών.

Την έρευνα παρουσίασαν στην εκδήλωση ΣΕΣΜΑ-ΕΑΣΕ, οι Φώτης Μανίκας, αντιπρόεδρος ΔΣ ΣΕΣΜΑ και Γιώργος Κατινιώτης, CEO Acramove, τονίζοντας το ρόλο που παίζουν τα πιο πάνω χαρακτηριστικά στη διαδικασία όχι μόνο των προσλήψεων, αλλά και των προαγωγών.

Αναλυτικά, το 17,1% των στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα του Νοεμβρίου πιστεύει ότι η κριτική σκέψη και η επίλυση προβλημάτων είναι τα soft skills που λείπουν σε μεγαλύτερο βαθμό από την αγορά εργασίας (από υποψήφιους και εργαζόμενους αδιακρίτως).

Δυσεύρετες ποιότητες θεωρούνται ακόμη η ανθεκτικότητα και προσαρμοστικότητα (από το 12,1% των στελεχών), η δέσμευση – αφοσίωση (10,9%), η συναισθηματική νοημοσύνη (9,9%), η επικοινωνία (9,5%) και η ηγεσία (8,3%).

Φυσικά όλα αυτά έχουν σημασία με δεδομένες τις δεξιότητες σε τεχνικό επίπεδο, που εξακολουθούν να διαδραματίζουν, αυτονόητα, άκρως σημαντικό ρόλο, ιδίως στον τομέα της τεχνολογίας. Πολύτιμη θεωρείται η γνώση των «τεχνολογιών αιχμής» (6,7%), ο στρατηγικός προσανατολισμός (5,6%) και η διαδικασία εκπαίδευσης και αξιοποίησης της γνώσης (4,8%).

Στα τελικά συμπεράσματα της έρευνας είναι η διαπίστωση της έλλειψης προσώπων με τις απαραίτητες δεξιότητες για να ανταποκριθεί στις νέες απαιτήσεις της αγοράς εργασίας. Θα πρέπει να σημειωθεί επίσης, ότι τα στελέχη των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην εκδήλωση, εξέφρασαν την ανησυχία τους σχετικά με το χάσμα μεταξύ των απαιτούμενων δεξιοτήτων και όσων όντως διαθέτουν οι υποψήφιοι που φτάνουν στις συνεντεύξεις.

Ως πιθανό μονοπάτι για την κάλυψη του σοβαρού κενού, προτείνουν τη στενότερη συνεργασία μεταξύ της ακαδημαϊκής κοινότητας και των επιχειρήσεων. Αυτή η ώσμωση θα μπορούσε να αναμορφώσει τα προγράμματα σπουδών για να ανταποκρίνονται πιο ρεαλιστικά στην αγορά εργασίας.

Σε αυτό το πλαίσιο, η επαναπροσέλκυση ταλέντων από το εξωτερικό, το χιλιοειπωμένο brain gain, αναδεικνύεται ισοδύναμη προτεραιότητα για τις εταιρείες, όπως προκύπτει από τις τοποθετήσεις του CEO της Acromove, Γιώργου Κατινιώτη και του αντιπροέδρου ΔΣ του ΣΕΣΜΑ, Φώτη Μπενέκου, στην εκδήλωση που πλαισίωσε την παρουσίαση της έρευνας.

Η παρέμβαση του καθηγητή Μπουραντά

Στην εκδήλωση παρουσίασης της έρευνας, αξιοσημείωτη ήταν και η συνεισφορά του ακαδημαϊκού και συγγραφέα Δημήτρη Μπουραντά, πρώην καθηγητή Μάνατζμεντ του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και πρύτανη του New York College με θέμα «HR σε ταραγμένους καιρούς». Κάνοντας λόγο για το «ανθρώπινο δυναμικό σε ταραγμένους καιρούς», ο Δημ. Μπουραντάς μίλησε για τις συνθήκες οι οποίες προκαλούν την αναστάτωση και κάλεσε τις εταιρείες να εστιάζουν σε ό,τι μπορούν να ελέγξουν.

Σημείωσε επίσης ότι τα τμήματα HR (Human Resources=Ανθρώπινοι Πόροι) χρειάζεται να φέρουν αποτελέσματα στα εξής: επιλογή ανθρώπων, ικανοποίηση / παρακίνηση / δέσμευση, οργανωτική αποτελεσματικότητα, σχέση με την ηγεσία / management, προσαρμοστικότητα, ευελιξία, κουλτούρα, συμμόρφωση και εργασιακό κόστος.

Εξέφρασε την πίστη του στους «σωστούς ανθρώπους», οι οποίοι είναι self-motivated, ταιριάζουν στην εταιρική κουλτούρα και διαθέτουν skills. Στα ήδη γνωστά προσέθεσε δε την αμφιδεξιότητα, την ευρηματικότητα, το out-of-the-box thinking και την πολυτροπία.

Μίλησε έτσι για τη σημασία του εργασιακού κλίματος και ως χώρου, ενώ συμπύκνωσε τους ρόλους του HR στα εξής: σχεδιασμός, παροχή υπηρεσιών, υποστήριξη /συμβουλευτική, έλεγχος.

Σχολίασε, τέλος ότι τα στελέχη του HR χρειάζεται να διαθέτουν στρατηγική σκέψη, ώστε να ευθυγραμμίζουν τους ανθρώπους και την ηγεσία με την κουλτούρα και τη στρατηγική της εταιρείας, ηγετικές δεξιότητες και να είναι results-oriented.

Ταυτόχρονα, αν πάρουμε το παράδειγμα των πιο επιτυχημένων οργανισμών διεθνώς «πρέπει να προσλαμβάνουμε ανθρώπους που ταιριάζουν με την κουλτούρα και τις πολιτικές του εκάστοτε οργανισμού» είπε ο καθηγητής, που πολλά έχει προσφέρει στο ελληνικό μάνατζμεντ.

Και με τα λόγια του αυτά έφερε στο προσκήνιο ένα πρόβλημα που γρήγορα θα γίνει ζωτικό για πολλές επιχειρήσεις στην Ελλάδα.