Τι πρέπει να ξέρετε για την εργασία «υπό δοκιμή»

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος ενσωμάτωσε στην εθνική έννομη τάξη την Ευρωπαϊκή Οδηγία για τους Διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην ΕΕ. Μεταξύ των ρυθμίσεων του νόμου αυτού, οι οποίες έχουν εγείρει ιδιαίτερες συζητήσεις και σοβαρά ερωτήματα, είναι κι εκείνη που αφορά στη δοκιμαστική περίοδο σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Μέσω της δοκιμαστικής, αυτής, περιόδου (που μέχρι πρότινος αποτελούσε συναλλακτική, μόνον, πρακτική) ο εργοδότης αποσκοπεί να διαπιστώσει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου, πριν δεσμευτεί μέσω της οριστικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Η 2019/1152 Οδηγία

Κατά την ανωτέρω Οδηγία, κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια. Επομένως, οι δοκιμαστικές περίοδοι θα πρέπει να έχουν εύλογη διάρκεια: «τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες».

Η νέα ρύθμιση

Για την ενσωμάτωση της προαναφερθείσας Οδηγίας, εισήχθησαν ειδικές ρυθμίσεις για τη δοκιμαστική περίοδο και τον δόκιμο εργαζόμενο.

Ως προς τις συμβάσεις αορίστου χρόνου: Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο διάρκειας έως έξι μηνών.

Ως προς τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου: Η δοκιμαστική περίοδος, στις περιπτώσεις αυτές, είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση. Σε κάθε, δε, περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συνολικής περιόδου απασχόλησης-με ανώτατο όριο τους έξι μήνες. Στην περίπτωση που ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και με τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

• Οι περιπτώσεις της επιτυχούς (και μη) δοκιμαστικής περιόδου

Σε περίπτωση που ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Κι αυτό αφορά το σύνολο των δικαιωμάτων του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.

Τι θα συμβεί, όμως, όταν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής; Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση υπό δοκιμή «λύεται αυτοδικαίως». Τι σημαίνει, όμως, «αυτοδίκαιη λύση»;

1. Θα μπορούσε, κατά μία άποψη, να υποστηριχθεί ότι με την πάροδο της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης επιλέγει κατά την (ανέλεγκτη) κρίση του τη λύση ή συνέχιση της σύμβασης. Κι αν κατά τη διάρκεια (και όχι με το πέρας) της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής πώς, άραγε, θα επέλθει η εν λόγω «αυτοδίκαιη» λύση;
2. Κατ’ άλλη άποψη «αυτοδίκαιη λύση» θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι σημαίνει (contra στο γράμμα του νόμου) καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
3. Κατά τρίτη, τέλος, άποψη θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι θεσπίζεται αίρεση. Ενδεχομένως: διαλυτική. Σε περίπτωση, συνεπώς, πλήρωσής της, η σύμβαση θα λύεται, αυτοδικαίως, για το μέλλον. Εναλλακτικά: αναβλητική υπό την οποία τελεί η σύναψη της οριστικής σύμβασης. Στην περίπτωση, όμως, που αποδεχθούμε την ύπαρξη αίρεσης, η λύση δεν θα μπορούσε να είναι ανέλεγκτη: η πλήρωσή της (η μη) αυτής ελέγχεται στη βάση της καλής πίστης.

• Παράταση της δοκιμαστικής περιόδου

Η νέα, κατά τα άνω, ρύθμιση αφορά και την τύχη της δοκιμαστικής περιόδου σε περίπτωση αναστολής της σύμβασης εργασίας: Στην περίπτωση που η σχέση εργασίας ανασταλεί, για οποιονδήποτε λόγο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τότε παρατείνεται, αναλόγως, η διάρκεια της τελευταίας.

• Εφαρμογή προστατευτικών διατάξεων

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του.

Η διατήρηση ισχύος της (εν τοις πράγμασι) δωδεκάμηνης «δοκιμαστικής περιόδου»

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος επιχείρησε να ρυθμίσει τη δοκιμαστική περίοδο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Δεν συσχέτισε όμως, δυστυχώς, την δοκιμαστική αυτή περίοδο με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Υπενθυμίζεται πως με ρητή ρύθμιση, η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα μήνες από την ημέρα ισχύος της (οι οποίοι, εν προκειμένω, δεν αναφέρονται ως δοκιμαστική περίοδος) είναι δυνατό να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Εκτός κι αν διαφορετικά συμφωνήσουν τα μέρη.

Στην περίπτωση που τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνήσουν την εισαγωγικά αναφερόμενη (έως εξαμήνου) δοκιμαστική περίοδο, το χρονικό της διάστημα προσμετράται στον χρόνο των προαναφερθέντων δώδεκα μηνών.

Η διατήρηση, πάντως, του χρόνου αναμονής των δώδεκα μηνών όσον αφορά τη (μη) υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης και προειδοποίησης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δημιουργεί προβληματισμούς όσον αφορά τη συμβατότητα της εθνικής έννομης τάξης με την ως άνω Οδηγία.

Η ανάγκη θέσπισης εύλογης διάρκειας δοκιμαστικής περιόδου στην έναρξη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποτελεί ευρωπαϊκή επιταγή. Προεχόντως, όμως, συνιστά εύλογη επιχειρηματική ανάγκη. Υπό τα παρόντα νομοθετικά δεδομένα δημιουργείται σειρά σημαντικών προβληματισμών, την επίλυση των οποίων δεν επιδιώκει (πολύ περισσότερο: δεν επιτυγχάνει-δυστυχώς) ο πρόσφατος εργασιακός νόμος. Ευκταίο να μην παραταθεί η ανασφάλεια δικαίου που έχει δημιουργηθεί ούτε και να αναμένουμε τη νομολογία για την αντιμετώπισή τους: ευκταία η νομοθετική (ή με άλλον, νομικά ανεκτό-έστω, τρόπο) αποσαφήνισή τους.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner, Koumentakis and Associates Law Firm