Τι ισχύει τώρα για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου

Η σύμβαση εργασίας προϋποθέτει τη σύμπτωση των βουλήσεων εργοδότη και εργαζομένου ως προς τη σύναψή της. Βέβαιη από εκείνη, ακριβώς, τη στιγμή, η λύση της, αβέβαιος όμως ο χρόνος και ο τρόπος που θα επέλθει.

Η σύμβαση είναι δυνατό να λυθεί (φυσικά) με συμφωνία των μερών. Επίσης και ύστερα από καταγγελία της: είτε από τον εργοδότη (απόλυση) είτε (ρητά ή σιωπηρά) από τον εργαζόμενο (παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση). Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, ο εργοδότης βαρύνεται με συγκεκριμένες υποχρεώσεις.

Στο παρόν θα ασχοληθούμε με την τελευταία από αυτές: της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου. Η περίπτωση αυτή μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Ο πρόσφατος, όμως, εργασιακός νόμος μετέβαλε τη διαδικασία και ισχύοντα. Περί των πρόσφατων σχετικών νομοθετικών μεταβολών, το παρόν!

Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης

Όπως ρητά προβλέπεται, ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου -με ηλεκτρονική υποβολή των προβλεπόμενων εντύπων. [Όπως, αντίστοιχα, και κάθε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου, αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου ή συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας -όπως η εθελουσία έξοδος].

Σκοπός νέας ρύθμισης

Η νέα ρύθμιση για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου αποσκοπεί στην απλοποίηση της διαδικασίας ηλεκτρονικής αναγγελίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ της οικειοθελούς αποχώρησης. Επίσης, στην παροχή συνδρομής στις επιχειρήσεις όσον αφορά στην αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης εργαζομένων που έχουν παραιτηθεί, εξακολουθούν, ωστόσο, να εμφανίζονται ως εργαζόμενοι.

Παράλληλα, με τη νέα ρύθμιση, ο νομοθέτης (δηλώνει ότι) μεριμνά για την πρόβλεψη ασφαλιστικών δικλίδων, για την αποτροπή της καταστρατήγησής της από τους εργοδότες.

Ισχύον καθεστώς

Προβλέπεται, πλέον, ότι αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης από μέρους του.

Απαιτείται, ωστόσο, προηγουμένως, να έχει παρέλθει πρόσθετο χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία (α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και σωρευτικά (β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της παρέλευσης του δεύτερου πενθημέρου, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.

Η νέα πρόβλεψη δεν απαιτεί τη σύμπραξη δικαστικού επιμελητή. Οριοθετεί επίσης -κατά τρόπο περισσότερο συγκεκριμένο και ασφαλή- τα συναφή χρονικά ορόσημα: της συντέλεσης της καταγγελίας από μέρους του εργαζομένου αλλά και της υποχρέωσης αναγγελίας της οικειοθελής αποχώρησης από μέρους του εργοδότη. Ωστόσο, αθροιστικά, η διαδικασία της οικειοθελούς αποχώρησης απαιτεί την παρέλευση, κατ’ ελάχιστον, δέκα συναπτών εργάσιμων ημερών.

Το διάστημα αυτό αξιολογείται ως, προδήλως, υπερβολικό: αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου για εννέα συνεχείς ημέρες δεν λογίζεται ως παραίτηση στην περίπτωση που ακολουθήσει μία, και μόνη, εργάσιμη (!). Ακόμα κι αν ακολουθηθεί από ακόμα μία εννιαήμερη (αδικαιολόγητη) απουσία. Κι ακόμα μία. Και ούτω καθεξής...

Οι έννομες συνέπειες της μη (εμπρόθεσμης) τήρησης των υποχρεώσεων του εργοδότη

Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν τηρήσει, εμπρόθεσμα, τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη. Πρόκειται, εν προκειμένω, για τη θέσπιση τεκμηρίου (μαχητού) υπέρ του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος έχει, τότε, τρεις επιλογές:

1. Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) ως ορθή τη διαδικασία της παραίτησής του -οπότε και θα επέλθει λύση της εργασιακής σχέσης.
2. Να αξιώσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, λόγω απρόθεσμης καταγγελίας της εργασιακής του σχέσης.
3. Να ασκήσει αγωγή για τις αξιώσεις που απορρέουν από την άκυρη απόλυση (λόγω μη τήρησης των τυπικών προϋποθέσεων της απόλυσης). Να ζητήσει, δηλαδή, μισθούς υπερημερίας και την εκ νέου απασχόλησή του στην εργασία του.

Σε καθεμιά από τις τελευταίες δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης θα έχει το βάρος να αποδείξει πως η λύση της εργασιακής σχέσης επήλθε λόγω παραίτησης και όχι λόγω απόλυσης.

Η περίπτωση της επίσχεσης εργασίας

Τι συμβαίνει όμως στην περίπτωση της επίσχεσης εργασίας; Στην περίπτωση, δηλ., που ο εργαζόμενος ασκήσει το δικαίωμά του να αρνηθεί την εκπλήρωση της παροχής του, ωσότου ο εργοδότης εκπληρώσει υποχρέωση που τον βαρύνει (π.χ. καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών). Με βάση ρητή νομοθετική πρόβλεψη, οι ρυθμίσεις για την οικειοθελή αποχώρηση δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση επίσχεσης εργασίας.

Η παραίτηση/οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου από την εργασία του είναι, πιθανότατα, ο πλέον συνήθης τρόπος διακοπής της εργασιακής σχέσης. Το πρόσφατο νομοθέτημα απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του.

Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας σε μια σχέση εργασίας, πρόδηλο είναι πως βάλλει, εντέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης και της βιωσιμότητάς της. Εμμέσως (πλην σαφώς -αυτονοήτως όμως) και κατά των λοιπών εργαζομένων. Μια τριήμερη, μόνον (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm