Τι πρέπει να ξέρετε για το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησαν η γνωστοποίηση και το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων εργασίας, όπως τούτα διαμορφώθηκαν μετά τον, απολύτως πρόσφατο, ν. 5053/2023. Ασχοληθήκαμε, επίσης, με τη διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας, καθώς και με τον (περίσσεια) περιπεπλεγμένο τρόπο και χρόνο της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους.

Στο παρόν θα ασχοληθούμε με το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και την (ενίοτε μονομερή-βλαπτική) μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου.

Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

Η συγκεκριμενοποίηση των όρων εργασίας (θα πρέπει να) λαμβάνει χώρα μέσω οδηγιών του εργοδότη προς τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Πρακτικά, μέσω της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του πρώτου. Η εν λόγω άσκηση, όμως -για να είναι νόμιμη- θα πρέπει να υπόκειται σε συγκεκριμένο πλαίσιο.

• Περιεχόμενο διευθυντικού δικαιώματος

Όπως, πάγια, γίνεται δεκτό από τη νομολογία: «Ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα… έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Έχει, δηλαδή, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι' αυτήν κριτήρια».

• Όρια και περιορισμοί διευθυντικού δικαιώματος

Επομένως, η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν μπορεί να είναι αντίθετη με νόμους, Σ.Σ.Ε., Δ.Α., Κανονισμό Εργασίας ούτε και, αυτονοήτως, με την ατομική σύμβαση εργασίας. Μάλιστα, όσο περισσότερο η τελευταία (:ατομική σύμβαση εργασίας) συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας τόσο περισσότερο περιορίζεται (δυστυχώς για τον εργοδότη) το διευθυντικό δικαίωμα.

Ενώ, όσο ευρύτερο περιεχόμενο αποκτούν οι όροι εργασίας (εντός ανεκτών, πάντοτε, ορίων) τόσο πιο διευρυμένα καθίστανται (ευτυχώς για τον εργοδότη) και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να διευρύνει, κατά τρόπο ρητό -μέσω συμβατικών ρητρών- τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος.

Στις περιπτώσεις εκείνες, λ.χ., που στη σύμβαση εργασίας περιγράφεται κατά τρόπο λεπτομερειακό η παροχή εργασίας, τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος ως προς το είδος της οφειλόμενης εργασίας είναι εξαιρετικά στενά.

Η άσκηση, όμως, (και) του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται σε έλεγχο καταχρηστικότητας. Δεν μπορεί, λ.χ., να έχει στοχεύσεις επιλήψιμες και αποδοκιμαστέες (και) από την έννομη τάξη (:λ.χ. εμπάθεια προς το πρόσωπο του εργαζομένου). Επίσης: στις περιπτώσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να ακολουθήσει τις σχετικές οδηγίες του εργοδότη και να παρέχει, βάσει αυτών, τις υπηρεσίες του. Τι συμβαίνει, όμως, σε περίπτωση, υπέρβασης των ορίων του;

Μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας

Σε περίπτωση που ο εργοδότης υπερβαίνει τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, κατά τη νομολογία, να ακολουθήσει τις οδηγίες του. Θα έχει, τότε, διαζευκτικά, τις ακόλουθες δυνατότητες:

(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, θεωρούμε ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής.

(β) Να θεωρήσει καταγγελθείσα (επί συμβάσεως αορίστου χρόνου) ή να καταγγείλει (επί συμβάσεως ορισμένου χρόνου) την εργασιακή σχέση.

Ο εργαζόμενος, ειδικότερα, δικαιούται:

• Σε περίπτωση σύμβασης αορίστου χρόνου, να θεωρήσει την μονομερή μεταβολή ως βλαπτική και άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσης από μέρους του εργοδότη. Δικαιούται, στην περίπτωση αυτή, να αξιώσει, εφόσον αποχωρήσει από την εργασία του, την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.
• Σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημίωση.

(γ) Να εμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Εναλλακτικά, να παράσχει τη νέα εργασία του εκφράζοντας, ταυτόχρονα, την αντίθεσή του. Στην τελευταία περίπτωση θα πρέπει να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο, με αίτημα να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους πριν από τη μεταβολή.

Προσαρμοστικότητα όρων εργασίας και σύμβαση εργασίας

Η ανάγκη προσαρμοστικότητας των όρων εργασίας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της εργασιακής σχέσης καθίσταται, έτι περαιτέρω, αναγκαία (και) υπό το πρίσμα των επιβαλλομένων, ήδη, γνωστοποιήσεων των ουσιωδών και βασικών όρων! Αναγκαίες, πολύ περισσότερο, καθίστανται ρητές προβλέψεις στη σύμβαση εργασίας, οι οποίες νόμιμα θα διευρύνουν το διευθυντικό δικαίωμα. Και, περαιτέρω, σύννομα να παρέχουν, τη δυνατότητα μεταβολών στη σχέση εργασίας-χωρίς τον κίνδυνο να αξιολογηθούν ως βλαπτικές.

Η ατομική σύμβαση εργασίας, επομένως, ανάγεται σε αναγκαίο μοχλό για την διασφάλιση της λειτουργικότητας της εργασιακής σχέσης αλλά και, ενίοτε, της ανάπτυξης και επιβίωσης της ίδιας της επιχείρησης.

Επανειλημμένα μας απασχόλησε, στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας, η αξία και σημασία (ιδίως για την επιχείρηση) της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας έναντι της απλής γνωστοποίησης των ουσιωδών (και των, ακόμα, άγνωστων βασικών) όρων εργασίας των εργαζομένων της.

Ύστερα, μάλιστα, και από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο αναδεικνύεται, με ακόμα μεγαλύτερη σαφήνεια και διαύγεια, η (προφανής) αναγκαιότητα γραπτών (και tailor made) συμβάσεων εργασίας. Μέγιστοι και, το σημαντικότερο, απολύτως προφανείς οι κίνδυνοι που, σε διαφορετική περίπτωση, η επιχείρηση διατρέχει.

Σε κάθε περίπτωση: τους κινδύνους για τον χαρακτηρισμό μιας μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας ως βλαπτικής, δραστικά είναι δυνατό να απομειώσει.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm