Τι πρέπει να ξέρετε για τους όρους σύμβασης εργασίας

Μία από τις διαφοροποιήσεις του νέου εργασιακού νόμου αφορά την προς τον εργαζόμενο γνωστοποίηση και το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων της σύμβασης. Τι να προσέξετε. Γράφει ο Στ. Κουμεντάκης.

Δημοσιεύθηκε: 17 Οκτωβρίου 2023 - 07:36

του Σταύρου Κουμεντάκη*

Είναι συνηθισμένο το φαινόμενο να συγχέεται στην πράξη (τόσο από επιχειρηματίες όσο και από HR managers) το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας με την έγγραφη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Ωστόσο, τα δύο αυτά, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας, έγγραφα δεν πρέπει να συγχέονται. Πολύ περισσότερο: καθόλου δεν πρέπει να υποτιμάται η αξία και σημασία της ύπαρξης και σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Στο παρόν θα ασχοληθούμε, ιδίως, με το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας.

Ειδικότερα, με τις αλλαγές που επέφερε στο ρυθμιστικό του πλαίσιο ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023).

Η διάκριση από την έγγραφη σύμβαση εργασίας

Εγγραφος τύπος και περιεχόμενο σύμβασης εργασίας

Η σχέση εξαρτημένης εργασίας δεν προϋποθέτει έγγραφη σύμβαση. Εντούτοις, η ύπαρξη (tailor made) έγγραφης σύμβασης εξαρτημένης αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία [κι όχι μόνον όταν απαιτείται από το νόμο (λ.χ. σύμβαση μερικής απασχόλησης) ή ο έγγραφος τύπος έχει συμφωνηθεί ως συστατικός].

Τούτο, διότι η έγγραφη σύμβαση ρυθμίζει (αλλά και ενδείκνυται και επιβάλλεται να ρυθμίζει) -με τρόπο, μάλιστα, εύκολα αποδείξιμο και δεσμευτικό- το σύνολο των κανόνων που (θα ήταν καλό να) διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Υποχρεωτικότητα

Η σύμβαση, επομένως, εργασίας δεν είναι νομικά αναγκαίο να υφίσταται. Αντίθετα, το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας χαρακτηρίζεται, προεχόντως, από την υποχρεωτικότητά του. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη. Κι ο σκοπός του, κατά κύριο λόγο, είναι η ενημέρωση του εργαζομένου για τους όρους της απασχόλησής του.

Οι απαριθμούμενοι ως ουσιώδεις όροι

Υπό το ισχύον καθεστώς στους ουσιώδεις όρους εντάσσονται πλέον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών.
(β) Ο τόπος παροχής της εργασίας (ακόμα κι όταν παρέχεται σε διάφορα σημεία ή υφίσταται δυνατότητα επιλογής του από τον εργαζόμενο). Επίσης, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη.
(γ) Η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- ο κλάδος της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
(δ) Η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.
(ε) Η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής-αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου.
(στ) Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).
(ζ) Η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου -αν τέτοια έχει συμφωνηθεί.
(η) Η τυχόν κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη.
(θ) Η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.
(ι) Η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας˙ ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας. Επίσης, οι προθεσμίες προειδοποίησης και το ύψος της αποζημίωσης. Τέλος, η (τυχόν αναγκαία) ύπαρξη σπουδαίου λόγου.
(ια) Οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους.
(ιβ) Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, οι ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή πρόσθετη εργασίας και της αμοιβής τους καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας.
(ιγ) Όταν, όμως, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο:

η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο συμφωνηθείς αριθμός των, εγγυημένα, αμειβόμενων ωρών καθώς και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των, εγγυημένα, αμειβόμενων αυτών ωρών.
οι ώρες και ημέρες αναφοράς, όπως ο καθορισμός τους προδιαγράφεται στον νόμο.
η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία, εντός της οποίας ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

(ιδ) Η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν.
(ιε) Οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Όπως ορίζεται ρητά, η πληροφόρηση για τα ως άνω στοιχεία των περιπτώσεων (ζ), (η), (θ), (ι), (ια), ιβ) και (ιε) είναι δυνατό να λάβει χώρα και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.
Ενώ, περαιτέρω, ορίζεται ότι όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Ε.Π.Α. ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των ως άνω υποχρεώσεων πληροφόρησης του άμεσου εργοδότη που απορρέουν, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. (ιβ) και (ιγ).

Πολύτιμη (μολονότι όχι, νομικά, υποχρεωτική) η έγγραφη σύμβαση εργασίας. Η έγγραφη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας είναι, εντούτοις, νομικά υποχρεωτική για τον εργοδότη. Το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων τους οποίους η εν λόγω γνωστοποίηση θα πρέπει να περιλαμβάνει είναι ενδιαφέρον αλλά και εξαιρετικά εκτεταμένο.

Ενδιαφέρον πάντως παρουσιάζει η διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επίσης ο (περίσσεια) περιπεπλεγμένος τρόπος και χρόνος της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους.

Περί αυτών, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

Oι απόψεις που διατυπώνονται σε ενυπόγραφο άρθρο γνώμης ανήκουν στον συγγραφέα και δεν αντιπροσωπεύουν αναγκαστικά, μερικώς ή στο σύνολο, απόψεις του Euro2day.gr.