Ελλειψη προσωπικού: Φταίνε και οι επιχειρήσεις!

Η ύπαρξη αναντιστοιχιών μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στις αγορές εργασίας αποτελεί μετρήσιμο δεδομένο, το οποίο δύσκολα αμφισβητείται.

Το σύνολο των διαθέσιμων στοιχείων από εθνικούς και διεθνείς φορείς που διεξάγουν περιοδικές μετρήσεις επιβεβαιώνουν την ύπαρξη ασυνεχειών και αναντιστοιχιών μεταξύ των προσφερόμενων θέσεων εργασίας και των διαθέσιμων δεξιοτήτων από τους εργαζόμενους.

Ωστόσο οι κυρίαρχες ερμηνείες που προτείνονται και τα πολιτικά αφηγήματα που βασίζονται πάνω σε αυτές αξιοποιούν συνήθως με τρόπο επιλεκτικά ελλιπή τα διαθέσιμα δεδομένα. Οι δημόσιες πολιτικές συνήθως βασίζονται σε αυτά τα περιορισμένης εγκυρότητας ερμηνευτικά σχήματα, προτείνοντας λύσεις και αιτιολογώντας παρεμβάσεις οι οποίες εξ ορισμού δεν μπορούν να ανταποκριθούν στο κεντρικό ζήτημα, το οποίο έχει δομικά χαρακτηριστικά που αναφέρονται στο κυρίαρχο παραγωγικό πρότυπο της χώρας.

Η «αναντιστοιχία δεξιοτήτων» αποτελεί μια βολική απλοποίηση των παραμέτρων που ουσιαστικά περιορίζουν τις δυνατότητες ποιοτικής αναβάθμισης των θέσεων εργασίας, καθηλώνοντας παράλληλα την ανάπτυξη ολόκληρων παραγωγικών κλάδων, οι οποίες όμως δεν προβάλλονται με σαφή τρόπο στον δημόσιο διάλογο και δεν εμπνέουν τη διαμόρφωση ανάλογα στοχευμένων δημόσιων πολιτικών.

1. Η πρώτη παράμετρος αφορά την εστίαση σε μία και μόνη διάσταση της αναντιστοιχίας δεξιοτήτων, αυτή της λεγόμενης «οριζόντιας αναντιστοιχίας». Η οριζόντια αναντιστοιχία, πράγματι, μας πληροφορεί για τις δυσκολίες σύζευξης των προσφερόμενων θέσεων εργασίας και τις γνώσεις και τις δεξιότητες που πραγματικά διαθέτουν οι εργαζόμενοι.

Ωστόσο, αυτό δεν αρκεί να εξηγήσει τις δυσκολίες των επιχειρήσεων στην ανεύρεση προσωπικού. Ούτε ότι οι δυσκολίες των επιχειρήσεων στην ανεύρεση προσωπικού που καταγράφεται, δεν σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν τις αναγκαίες δεξιότητες.

Πώς αλήθεια μπορεί εξηγηθεί αυτό το παράδοξο; Στην πραγματικότητα, έχουμε να κάνουμε με μια μερική αξιοποίηση των δεδομένων, που οδηγεί σε σαφή παρερμηνεία τους. Αυτό θα ήταν περισσότερο ορατό, αν συμπεριλαμβάναμε και τη διάσταση της «κάθετης αναντιστοιχίας», η οποία περιγράφει το πλεόνασμα των προσόντων των εργαζομένων σε σχέση με αυτές που απαιτούν οι θέσεις εργασίας που κατέχουν.

Τότε θα διαπιστώναμε ότι στην Ελλάδα, η οποία διαθέτει διαχρονικά έναν από τους υψηλότερους δείκτες κάθετης αναντιστοιχίας στην ΕΕ, υφίσταται ένας πληθυσμός εργαζομένων ο οποίος βλέπει να υποτιμούνται και να υποαμείβονται οι δεξιότητές του από επιχειρήσεις των οποίων η παραγωγική δομή και οργάνωση βασίζεται στη χαμηλού κόστους εντατικοποιημένη εργασία.

Με άλλα λόγια, μια ολοκληρωμένη και όχι επιλεκτική ανάγνωση των δεδομένων θα καθιστούσε εμφανές ότι η περίφημη «αναντιστοιχία δεξιοτήτων» μάς πληροφορεί περισσότερο για την παρωχημένη οργανωτική δομή των επιχειρήσεων και την αδυναμία ανάπτυξης καινοτόμων προϊόντων και υπηρεσιών, παρά για το χαμηλό επίπεδο των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

2. Η δεύτερη παράμετρος αφορά τη διαχρονική απουσία αξιόπιστου ολοκληρωμένου μηχανισμού διάγνωσης των αναγκών σε δεξιότητες, τόσο σε εθνικό όσο και σε περιφερειακό και κλαδικό επίπεδο. Τα διαθέσιμα δεδομένα αξιοποιούν δείκτες εισροών και εκροών των αγορών εργασίας και εκ των πραγμάτων αδυνατούν να κατευθύνουν την κατανόηση περίπλοκων συσχετίσεων, οι οποίες όμως αποδεικνύονται σημαντικές για την παραγωγική μεγέθυνση.

Οι ελλείψεις εργατικού δυναμικού που παρατηρούνται, επιχειρείται να προβληθούν ως απότοκο «αναντιστοιχίας δεξιοτήτων», αγνοώντας τις σημαντικές παραμέτρους της ποιότητας των παρεχόμενων θέσεων εργασίας αλλά και της παραγωγικής δομής και στόχευσης των επιχειρήσεων.

Έτσι, μια κλασική κρίση εργασιακών κινήτρων η οποία μαστίζει πράγματι τις επιχειρήσεις παρουσιάζεται ως πρόβλημα μη αντιστοίχισης μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων, ενθαρρύνοντας τόσο την τάση υποτίμησης των υπαρκτών δεξιοτήτων των εργαζομένων όσο και την παραγωγική υποβάθμιση των παρεχόμενων υπηρεσιών, οι οποίες μοιραία εστιάζουν στην κατεύθυνση της γρήγορης και εύκολης κερδοφορίας.

3. Η τρίτη παράμετρος αφορά τις περιορισμένες επενδύσεις των επιχειρήσεων στην έρευνα και την ανάπτυξη και την ακόμα πιο περιορισμένη συμμετοχή τους στη συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού τους. Σε αυτή την περίπτωση, η αναντιστοιχία δεξιοτήτων χρησιμοποιείται ως ψευδής επίκληση προκειμένου να καλυφθεί η αδυναμία των επιχειρήσεων να αναπτύξουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, αναπτύσσοντας παράλληλα τις δυνατότητες ανάπτυξης εγχειρημάτων υψηλής προστιθέμενης αξίας.

Η παροχή ουσιαστικών εσωτερικών κινήτρων στους εργαζόμενους και η ανάπτυξη των αναγκαίων σε κάθε επιχείρηση εξειδικευμένων δεξιοτήτων απαιτεί στιγματικά υψηλές επενδύσεις στη συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση των εργαζομένων.

Η εμμονική επιμονή των επιχειρήσεων σε παραγωγικούς σχεδιασμούς και μεθόδους που βασίζονται στην εντατικοποίηση της εργασίας και όχι στην ένταση γνώσης αφορά σχεδόν το 70% των ελληνικών επιχειρήσεων και στοχεύει στην εξοικονόμηση δαπανών στην έρευνα και την κατάρτιση.

Ωστόσο, αποτελεί έναν σημαντικό παράγοντα κινδύνου για τις ίδιες οι οποίες βρίσκονται σε αδυναμία να οργανώσουν τη διαφοροποίηση της προσφοράς τους στην αγορά στην οποία δραστηριοποιούνται, εκτιθέμενες όλο και περισσότερο σε εξαιρετικά ευμετάβλητες μεταβολές του γενικότερου οικονομικού κλίματος.

4. Η τέταρτη παράμετρος αφορά την ιδιαίτερη ταυτότητα και τα ειδικά χαρακτηριστικά της κλαδικής συγκρότησης της παραγωγής στη χώρα μας. Το κυρίαρχο παραγωγικό πρότυπο δεν ενθαρρύνει τη διαμόρφωση παραγωγικών συνεργειών, ούτε και συμβάλλει ενεργά στις διαδικασίες παραγωγικής ανασυγκρότησης ανά κλάδο. Είναι χαρακτηριστικό, για παράδειγμα, ότι επιχειρείται παραγωγική ανασυγκρότησης της ελληνικής οικονομίας, χωρίς να έχει αποκατασταθεί η χρονίζουσα ανωμαλία της περιορισμένης κάλυψης των εργαζομένων από κλαδικές συμβάσεις εργασίας.

Η κυρίαρχη οπτική επιμένει να αγνοεί τον ρόλο των συλλογικών συμβάσεων ως εργαλείου κλαδικής συγκρότησης και παραγωγικής ρύθμισης, ιδιαίτερα σε ό,τι έχει να κάνει με τη διάσταση της συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης και της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού.

Με αυτό τον τρόπο, τόσο οι εργαζόμενοι αλλά κυρίως οι επιχειρήσεις στερούνται το ίσως περισσότερο αξιόπιστο και ευαίσθητο εργαλείο διάγνωσης δεξιοτήτων σε αναπαραγωγικό κλάδο, αλλά και συγχρόνως πρόγνωσης της συγκυρίας και ρύθμισης των αγορών.

Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας θα μπορούσαν να μετεξελιχθούν σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό, σε πραγματικούς οδικούς χάρτες παραγωγικής ανάπτυξης για τις επιχειρήσεις, συμπεριλαμβάνοντας εξειδικευμένους προσαρμοσμένους στο κάθε παραγωγικό πεδίο μηχανισμούς διάγνωσης δεξιοτήτων.

Η ανάδειξη και η ρύθμιση αναγκαιοτήτων όπως η εφαρμοσμένη ερευνητική δραστηριότητα, η συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού, αλλά και η συνολικότερη ποιοτική αναβάθμιση της παραγωγής και των θέσεων εργασίας μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο συναινετικής ρύθμισης σε κλαδικό επίπεδο, διασφαλίζοντας σε μεγάλο βαθμό τη μείωση των σχετικών επιχειρηματικών κινδύνων.

Από τα παραπάνω γίνεται σαφές ότι τα ζητήματα της διαμόρφωσης δημόσιων πολιτικών ανάπτυξης δεξιοτήτων των εργαζομένων και παραγωγικής ανασυγκρότησης των επιχειρήσεων αποτελούν τις δύο όψεις ενός μοναδικού νομίσματος.

Κατά την άποψή μας, πρόκειται για τις δύο θεμελιώδεις παραμέτρους που προσδιορίζουν και θα προσδιορίσουν και στο μέλλον τα χαρακτηριστικά του οποιουδήποτε κυρίαρχου παραγωγικού προτύπου. Το ζήτημα των δεξιοτήτων των εργαζομένων στη χώρα μας δεν μπορεί να συνεχίσει να αναλύεται υπό το πρίσμα μερικών και εν πολλοίς στερεοτυπικών ερμηνευτικών σχημάτων.

Η διαμόρφωση ενός νέου πλαισίου κατανόησης και ερμηνείας των σχέσεων μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στις αγορές εργασίας αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση μιας επιτυχούς διαδρομής προς ένα νέο σύγχρονο εθνικό παραγωγικό πρότυπο.

* Χρήστος Γούλας, PhD, είναι Γενικός Διευθυντής του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ.