Xάθηκε η ευκαιρία για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει.

Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας -στα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη

Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα. Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου, οι βασικές ρυθμίσεις του οποίου ήδη μας απασχολούν στο πλαίσιο της τρέχουσας αρθρογραφίας στο Euro2day.gr. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.

Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».

Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε...

Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.

Οι εναλλακτικές επιλογές της διευθέτησης

Η παλαιά ρύθμιση (41 ν. 1892/1990), που παραμένει όμως σε ισχύ, προβλέπει δύο εναλλακτικές επιλογές για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας:

Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών και

Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια.

Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου

Η παλαιά ρύθμιση δεν προέβλεπε δυνατότητα ατομικής συμφωνίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Προϋπέθετε επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση ή, κατά βάση, συμφωνία με το Σωματείο-αν υπήρχε. Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις κατέστησαν ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη.

Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε, στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα (και) από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.

Οι κατ' ιδίαν προϋποθέσεις

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα (αποκλειστικά) του εργαζομένου.

Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:

1. Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου (έγγραφη ή ηλεκτρονική).
2. Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής (αξίωση από παραδρομή-που οφείλεται, προφανώς, σε ατυχή ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας).
3. Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού (με επισυναπτόμενο το πρόγραμμα και την περίοδο αναφοράς).

Η προστασία του εργαζομένου

Αντιμετώπιση ενδεχόμενης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας: Απαγορεύεται, ρητά, η καταγγελία σύμβασης εργασίας εργαζομένου, που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του αλλά και εκείνου που αρνήθηκε διευθέτηση που ζήτησε ο εργοδότης του.

Σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας: Ενδέχεται να λυθεί η σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης και πριν λάβει ο εργαζόμενος το χρονικό αντιστάθμισμα της περιόδου μειωμένης απασχόλησης. Ο εργαζόμενος λαμβάνει, στην περίπτωση αυτή -ανεξάρτητα από το λόγο λύσης, αποζημίωση με βάση τις αμοιβές που προβλέπονται για την υπερεργασία και υπερωρία (για τις οποίες αναφερθήκαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.

Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι (στερούμενες λογικής) πιέσεις οδήγησαν σε (στερούμενες λογικής) στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.

Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων». Το συντομότερο.

* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm