Management: Πώς θα υπερνικήσετε την αντίσταση στην αλλαγή

Η πραγματοποίηση αλλαγών, αλλά και η πετυχημένη ολοκλήρωση ενός οράματος δεν είναι εύκολα εγχειρήματα, τόσο στον κόσμο των επιχειρήσεων, όσο και σε μια κοινωνία. Όπως επισημαίνει το Harvard Business Review (HBR), στις περιπτώσεις αυτές είναι κρίσιμη η υπερνίκηση της αντίστασης. Αναφέρει έτσι στο «Εγχειρίδιο του Μάνατζερ» (Εκδόσεις Ψυχογιός):

«Ακόμα κι αν κάνετε όλα αυτά τα βήματα για να κερδίσετε υποστήριξη για το όραμά σας, τα μέλη της ομάδας σας μπορεί να εξακολουθήσουν να έχουν κάποιες εύλογες επιφυλάξεις. Αν τους ζητάτε να κάνουν κάτι νέο, μπορεί να ανησυχούν για τον κίνδυνο αποτυχίας ή για την αλλαγή της κατάστασής τους από δάσκαλο σε μαθητευόμενο. Ίσως τους ζητάτε να ξεπεράσουν άνετες υποθέσεις - ότι παρέχουν ένα συγκεκριμένο είδος αξίας στην εταιρεία, ότι η δουλειά που κάνουν είναι σταθερή και κερδοφόρα. Ίσως η αλλαγή ανατρέπει την καθιερωμένη ισορροπία ισχύος, ανεβάζοντας μερικές δεξιότητες και εμπειρίες σε νέα περίοπτη θέση και υποτιμώντας άλλες.

Η αντιμετώπιση αυτών των αντιδράσεων είναι δύσκολη, αλλά η ηγετική σας ικανότητα μπορεί να αντέξει κάποιον βαθμό δυσαρέσκειας. Ακολουθούν δύο προσεγγίσεις που μπορείτε να δοκιμάσετε:

«Μαγειρέψτε» τη σύγκρουση

Μολονότι είναι σημαντικό να αντιμετωπίσετε τον φόβο και την αμφιβολία που προκαλούν την αντίσταση, δεν έχετε πάντα την πολυτέλεια να αντιμετωπίζετε τις συγκρούσεις κατά μέτωπο. Μερικές φορές οι ανοιχτές συγκρούσεις μπορούν να βοηθήσουν στην επίλυση διαφωνιών και να διοχετεύουν το πάθος των ανθρώπων σας με εποικοδομητικό τρόπο. Άλλες φορές απλώς ασκούν υπερβολική πίεση στο ηθικό της ομάδας.

Για την εξισορρόπηση αυτής της ευαίσθητης εξίσωσης οι Heifetz και Linksy προτείνουν δύο τεχνικές: «Πρώτα, δημιουργήστε ένα ασφαλές μέρος όπου οι συγκρούσεις μπορούν ελεύθερα να εκτονωθούν» - ίσως μια εκδρομή εκτός γραφείου με έναν εξωτερικό διαμεσολαβητή ή μια επιτόπια συζήτηση που θα διέπεται από ένα ειδικό σύνολο κανόνων για ειλικρινή διάλογο με σεβασμό.

Απομονώστε αυτούς τους διάλογους από τις συζητήσεις σας σχετικά με την υλοποίηση και την εκτέλεση των αλλαγών στην πράξη. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να διεξαγάγετε ξεχωριστές συναντήσεις, σε ξεχωριστές χρονικές στιγμές, με ξεχωριστές ημερήσιες διατάξεις. «Δεύτερον, ελέγξτε τη θερμοκρασία» της σύγκρουσης, πιέζοντας τα άτομα να αντιμετωπίσουν ένα δύσκολο ζήτημα, όταν πιστεύετε ότι μπορούν να το επιλύσουν εποικοδομητικά, και αποφεύγοντας διαφωνίες ή επιβραδύνοντας τον ρυθμό της αλλαγής, όταν το ηθικό της ομάδας γίνεται εύθραυστο.

Εμπλέξτε τρίτους στην επίλυση του προβλήματος

Όταν όλοι απευθύνονται σε εσάς για απαντήσεις, μπορεί να νιώσετε ότι πρέπει να τις δώσετε όλες μόνος σας. Ωστόσο οι υπάλληλοι σας πρέπει να είναι επίσης υπεύθυνοι για την αλλαγή και να νιώσουν ικανοί στο νέο καθεστώς. Αυτό σημαίνει ότι «υποχρεώνετε τον εαυτό σας να αναθέσετε... μεγάλο μέρος της δουλειάς και της επίλυσης προβλημάτων σε άλλους», λένε οι Heifetz και Linsky.

Δεν υπάρχει καταλληλότερη στιγμή για την ανάθεση εργασιών από αυτήν. Ενθαρρύνετε τη συζήτηση, τη συνεργασία και τη δημιουργική σκέψη μεταξύ των μελών της ομάδας για συγκεκριμένα προβλήματα ή προκλήσεις που προκύπτουν.