H παρακίνηση των εργαζομένων σε εποχή κρίσεων

Ο Κώστας ρίχνει νευρικές ματιές στο ρολόϊ του. Πλησιάζει η ώρα που τελειώνει το ωράριό του. Όλοι έχουν σταματήσει από ώρα να εργάζονται και περιμένουν το σύνθημα να φύγουν. Αρκετοί από αυτούς, εξάλλου, λείπουν συχνά γιατί συμβαίνει και να «αρρωσταίνουν» περισσότερο. Λίγοι κάνουν προσπάθειες βελτίωσης γιατί γνωρίζουν ότι ύστερα από πιέσεις όλο και κάποια αύξηση θα πάρουν.

Είναι ηλίου φαεινότερον ότι στην επιχείρηση αυτή υπάρχει σοβαρό πρόβλημα παρακίνησης. Πρόβλημα που γίνεται σοβαρότερο σήμερα, με την αγορά να βρίσκεται σε κρίση –όχι μόνον πιστωτική ή οικονομική, αλλά και ηθική σε όλα τα επίπεδα.

Όπως αναγνωρίζουν ψυχολόγοι και κοινωνικοί επιστήμονες, σε μεγάλο βαθμό ζούμε σε έναν πολιτισμό με εργασία ετεροπροσδιοριζόμενη, συχνά χωρίς ενδιαφέρον, χωρίς δημιουργική πλευρά και χωρίς να καρπώνεται ο ίδιος ο εργαζόμενος το αποτέλεσμα. Έτσι, ενώ η επιχείρηση μισθώνει τον χρόνο παρουσίας κάποιου, για να αποδώσει το άτομο αυτό δεν αρκεί μόνον να μπορεί. Πρέπει και να θέλει.

Η παρακίνηση είναι ένα θέμα που συνδέεται με την ανθρώπινη συμπεριφορά. Είναι μάλλον μία εσωτερική ώθηση που κάνει κάποιον να θέλει να κάνει κάτι, να πετύχει κάποιον στόχο, πάντα όμως με επιθυμητό αποτέλεσμα την ικανοποίηση κάποιας δικής του ανάγκης. Όλοι προσπαθούν: οι προπονητές να έχουν αθλητές σε φόρμα, οι στρατιωτικοί να κρατούν ψηλά το ηθικό, κλπ. Σε επίπεδο επιχείρησης, η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι το πώς να δημιουργήσουμε συναίσθημα συμμετοχής και ταύτισης με τους στόχους της επιχείρησης.

Ξεκινώντας, θα πρέπει να ξεκαθαριστεί ότι η παρακίνηση δεν γίνεται απ’ έξω. Είναι εσωτερική υπόθεση. Δεν υπάρχει «παρακινώ κάποιον», υπάρχον μόνον η αυτοϋποκίνηση. Το μόνο που μπορείτε να κάνετε είναι να δημιουργήσετε ένα κλίμα μέσα στο οποίο το προσωπικό να έχει την δυνατότητα να ανθίσει εργασιακά.

Μπορείτε να «αγοράσετε» την φυσική παρουσία ενός ανθρώπου σε έναν χώρο για ορισμένο χρόνο. Μπορείτε, ακόμη, να «αγοράσετε» έναν ορισμένο αριθμό μυϊκών κινήσεων στον δεδομένο χώρο και χρόνο. Αυτό που δεν μπορείτε να αγοράσετε –και είναι αυτό ακριβώς που έχετε ανάγκη για να έχετε υψηλή απόδοση– είναι η πίστη και η αφοσίωση. Αυτά δεν αγοράζονται. Κερδίζονται.

Σε περιόδους κρίσεων της εμπιστοσύνης, αυτό είναι εξαιρετικά δύσκολο. Η παρακίνηση δεν ευνοείται από την εργασιακή ανασφάλεια. Δεν κάνει κάποιος καλύτερα την δουλειά του επειδή απειλείται η θέση εργασίας του. Τα κίνητρα των εργαζομένων συνδέονται με άλλους παράγοντες.

Οι πρώτες απόψεις για την παρακίνηση στηρίχθηκαν στην θέση ότι ο ικανοποιημένος εργαζόμενος είναι και παραγωγικός. Δόθηκε μεγάλη έμφαση στις συνθήκες εργασίας αλλά, παρόλο που η ικανοποίηση και η παραγωγικότητα φαίνονταν να συνυπάρχουν, δεν αποδείχθηκε ποτέ αν η ικανοποίηση δημιουργούσε παραγωγικότητα ή αντίστροφα. Στην συνέχεια, παρουσιάστηκαν οι θεωρίες του «καρότου» –δηλαδή, των διαδοχικών επιβραβεύσεων της εργασίας και αμοιβής με το κομμάτι. Είναι γνωστές οι ιδεολογικές αλλά και πρακτικές επιφυλάξεις που υπάρχουν για την άποψη αυτή.

Πρακτικά, είναι πλέον σπάνιες οι εργασίες στις οποίες μπορεί να μετρηθεί η ατομική απόδοση και δεν είναι καθόλου βέβαιον αν η αύξηση της ατομικής (έστω και ομαδικής, ενός τμήματος) απόδοσης από μόνη της σημαίνει και μεγαλύτερη συνολική παραγωγικότητα. Η παραγωγικότητα των επιχειρήσεων είναι φαινόμενο πιο σύνθετο από την απόδοση των εργαζομένων και μόνον επικίνδυνα ημιμαθείς δεν ξεχωρίζουν την διαφορά.

Φθάσαμε έτσι στις πιο σύγχρονες θεωρίες: της ανάγκης. Οι ανάγκες δημιουργούν κίνητρα δράσης για την ικανοποίησή τους. Οι ανάγκες αυτές δεν είναι συνειδητοποιημένες. Σε κάθε άνθρωπο υπάρχουν πολλές ανάγκες που συναγωνίζονται για την συμπεριφορά. Η ανάγκη με την μεγαλύτερη δύναμη σε κάθε στιγμή καθορίζει την δράση του. Η παρακινητική δύναμη των αναγκών είναι αντιστρόφως ανάλογη με τον βαθμό ικανοποίησης. Οι άνθρωποι αλλάζουν συμπεριφορά όταν επιθυμούν να ικανοποιήσουν μία δική τους ανάγκη. Συνεπώς, θα μπορέσετε να τούς παρακινήσετε μόνον αν μάθετε τις πραγματικές ανάγκες τους. Αυτό προϋποθέτει αυθεντική επικοινωνία, ιδιαίτερη προσπάθεια να τούς γνωρίσετε βαθύτερα και πιο ουσιαστικά. Μόνον έτσι μπορούν να υπάρξουν αποτελέσματα.

Η καλλιέργεια ατμόσφαιρας όπου ανθίζει η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός, η ευελιξία και η καινοτομία, φέρνουν καλά αποτελέσματα στους περισσότερους χώρους. Όταν οι διευθυντές παραχωρούν αρμοδιότητες αντί να ασκούν έλεγχο και όταν διατυπώνουν τις κατάλληλες ερωτήσεις αντί να προσφέρουν απαντήσεις, τότε μπορούν να περιμένουν και διαδικασίες εκτέλεσης έργου υψηλότερου επιπέδου.

Τέλος, σε εποχές κρίσεων, η παρακίνηση απαιτεί ψυχολογική ασφάλεια. Έχει αποδειχθεί δε ότι η τελευταία λειτουργεί σαφώς υπέρ της υπευθυνότητας των εργαζομένων, που είναι το μέγα ζητούμενο για πολλές επιχειρήσεις.