Νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις

Οι περισσότεροι διευθύνοντες σύμβουλοι επιχειρήσεων, όταν τούς ζητούν να κατονομάσουν τα ισχυρά σημεία των εταιρειών τους λένε ότι οι άνθρωποι –το προσωπικό τους– είναι το μεγαλύτερό τους πλεονέκτημα. Ο ισχυρισμός αυτός είναι πλέον τόσο κοινότοπος που πρέπει να υπάρχουν πολλές χιλιάδες εταιρειών που αξιοποιούν καθημερινά τα ατομικά ταλέντα των ανθρώπων τους και τούς αμείβουν πλουσιοπάροχα για τα κέρδη που αποφέρει η απελευθέρωση αυτής της τεράστιας ποσότητας δημιουργικής ενέργειας.

Η πραγματικότητα, ωστόσο, είναι πολύ διαφορετική. Αν και το προσωπικό μπορεί πράγματι να είναι τόσο πολύτιμο όσο λένε οι διευθύνοντες σύμβουλοι ότι είναι, οι εταιρικές δομές και αντιλήψεις σπανίως είναι αρκετά εύκαμπτες ώστε να χωρέσουν την ατομικότητα αλλά και να κερδίσουν από αυτήν. Στους περισσότερους οργανισμούς ευημερούν οι κομφορμιστές, οι λεγόμενοι «άνθρωποι της εταιρείας», που με ένα φιλικό χτύπημα στον ώμο παίρνουν τον δρόμο για την επόμενη προαγωγή τους.

Οι καιροί όμως αλλάζουν. Στο μεγαλύτερο μέρος τού 20ου αιώνα οι εταιρείες, όπως και οι χώρες, προσπαθούσαν να ισχυροποιηθούν μέσω του κομφορμισμού. Οι ηγέτες τους έφτιαξαν οργανισμούς που αποτελούνταν από ανθρώπους με συναφείς πεποιθήσεις και διαθέσεις. Οι τοίχοι προτιμήθηκαν από τις γέφυρες ως μέσον διατήρησης του ελέγχου και τα όρια χαράχτηκαν γερά στην πέτρα. Αναπόφευκτα, οι άνθρωποι επαναστάτησαν.

Οι τοίχοι γκρεμίζονται και τα όρια διαβρώνονται. Επανεξετάζονται οι κανόνες της αποτελεσματικής οργανωτικής δομής και της διαχείρισής της. Θρυμματίζεται τώρα η μονολιθικότητα, αλλά τί θα την αντικαταστήσει;

Η επάνοδος της ατομικότητας στην σκηνή δημιουργεί νέες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις. Θα πρέπει να μάθουν πώς να χειρίζονται την διαφορετικότητα, συνδυάζοντας τις αρετές των οργανισμών με τις διάφορες απαιτήσεις των μειοψηφιών και των ατόμων. Οι ώριμοι οργανισμοί, που μεγάλωσαν σε μέγεθος και αυτοπεποίθηση μέσα από την τάξη και τον έλεγχο, έχουν μπροστά τους τον πλέον δύσκολο δρόμο. Έχουν μάθει να αναπαράγουν μόνον πανομοιότυπα και να δουλεύουν βάσει ρουτίνας. Γι’ αυτούς, το να εγκαταλείψουν τις δοκιμαστικές μεθόδους και να αρχίσουν ξαφνικά να επικροτούν, να υποστηρίζουν και να εκτρέφουν την διαφορετικότητα, είναι μία πορεία που περικλείει πολλούς κινδύνους.

Κάθε οργανισμός που σκέπτεται μία παρόμοια αλλαγή πρέπει πρώτα να αποσαφηνίσει τους κινδύνους, τον στόχο και τα οφέλη ενός τέτοιου εγχειρήματος. Πάνω απ’ όλα, πρέπει να προγραμματίσει το ταξίδι του αναπτύσσοντας ένα καινούργιο όραμα για το μέλλον του. Για να το κάνει αυτό, πρέπει πρώτα να κατανοήσει τις πεποιθήσεις από τις πολλές συστατικές δευτερεύουσες κουλτούρες τις οποίες προσπαθεί να αποδεχθεί και να διοικήσει. Μία «αποστολή» του οργανισμού ριζικά αντίθετη με τις πρωταρχικές πεποιθήσεις που έχουν αυτές οι υπο-κουλτούρες δεν μπορεί να έχει επιτυχία.

Κάθε μέλος του οργανισμού πρέπει να αισθάνεται την υποχρέωση να συνεισφέρει περισσότερο στην εξέλιξη του καινούργιου οράματος. Η επιχειρηματική ηθική, η δομή και το στυλ του μάνατζμεντ, καθώς και η θεώρηση των ευρέων συμφερόντων όλων των ενδιαφερομένων πρέπει να έχουν μεγαλύτερη έμφαση από το προϊόν, την αγορά και τα κέρδη.

Πριν ο οργανισμός αρχίσει να υιοθετεί ένα πλήθος από κουλτούρες, πρέπει η ανώτατη διοίκησή του να νοιώθει αρκετά ασφαλής ώστε να μην αντιδρά στην προοπτική μιας τέτοιας αλλαγής. Ταυτοχρόνως, θα πρέπει να προωθεί την διαφορετικότητα σαν κεντρικό τμήμα ενός νέου συστήματος αξιών. Ο διευθύνων σύμβουλος πρέπει να δίνει το «καλό παράδειγμα» και να φανεί να ζητά ένα ευρύ φάσμα γνωμών.

Για να επιτύχουν στην διοίκηση της διαφορετικότητας, οι ηγέτες θα πρέπει να κατανοήσουν τρία παράδοξα:

*Ο καλύτερος τρόπος για να διατηρήσει κανείς την εξουσία του είναι να την απεμπολεί.
*Ο καλύτερος τρόπος για να διατηρήσει κανείς την ιδιοκτησία του είναι να την μοιράζεται.
*Ο καλύτερος τρόπος για να ασκεί επιρροή είναι ακούγοντας.

* Ο Ian O’ Hare είναι σύμβουλος επικοινωνίας, ιδρυτής της ομώνυμης εταιρείας στο Λονδίνο