Το σύγχρονο management και η παγίδα της επανάληψης

Η λέξη «αλλαγή» κυριαρχεί σήμερα όλο και περισσότερο στη φιλολογία της διοίκησης των επιχειρήσεων και, από μία άποψη, όχι αδίκως. Πολλά πράγματα μεταβάλλονται στον κόσμο που ζούμε και στον οποίον οι επιχειρήσεις παίζουν τον πρώτο ρόλο, τόσο σε οικονομικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο.

Ωστόσο, οι απαιτούμενες διοικητικές αλλαγές οι οποίες απαιτούνται σε αυτά τα ζωτικά κύτταρα παραγωγής πλούτου που είναι οι επιχειρήσεις, είτε καθυστερούν πολύ, είτε δεν πραγματοποιούνται. Και αυτό ενίοτε είναι οδυνηρό για το μέλλον της επιχειρηματικής μονάδας. Γιατί, όμως, ισχύει αυτή η κατάσταση;

Κατά τον καθηγητή Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του αμερικανικού πανεπιστημίου Στάνφορντ, κ. Τζέφρυ Πφέφερ, στις περισσότερες περιπτώσεις οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν ένα από τα παρακάτω προβλήματα: είτε δεν εφαρμόζουν αυτό που ξέρουν ότι πρέπει κανονικά να κάνουν βάσει της εμπειρίας τους, είτε δρουν χωρίς να έχουν πρώτα λάβει υπ' όψιν τους όλα τα απαραίτητα διαθέσιμα στοιχεία.

Βασική αιτία για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σε αυτό το θέμα είναι η γενικότερη νοοτροπία για διοικητικά θέματα των ηγετών της επιχείρησης, αλλά και τα παγιωμένα «μοντέλα σκέψης» του οργανισμού, που επηρεάζουν όλες τις επιχειρηματικές δράσεις και αποφάσεις.

Βασική προϋπόθεση για να έχει μία επιχείρηση διαφορετικά αποτελέσματα, είναι να προσπαθεί να κάνει και διαφορετικά πράγματα από αυτά που συνηθίζει. Θα πρέπει, δηλαδή, για μία περίοδο, σε συστηματική βάση, οι άνθρωποί της να αρχίσουν να σκέπτονται με διαφορετικό τρόπο.

Οποιαδήποτε αλλαγή ή διοικητική πρακτική βασίζεται απαραιτήτως σε κάποιο εμφανές ή λιγότερο εμφανές μοντέλο ανθρώπινης συμπεριφοράς και σε κάποια «πιστεύω» για τους παράγοντες που καθορίζουν την απόδοση των ατόμων και της επιχείρησης.

Είναι, λοιπόν, λογικό α) ότι η αποτυχία ή η επιτυχία επηρεάζεται σε κάποιον βαθμό από τα «μοντέλα σκέψης» και β) ότι, εάν επιχειρείται η αλλαγή ορισμένων πρακτικών, τότε τα «μοντέλα σκέψης» και η εταιρική κουλτούρα αποτελούν αναπόφευκτα σημαντικό πεδίο προσοχής και διερεύνησης.

Πώς όμως διαμορφώνονται τα μοντέλα σκέψης; «Ξεκινάμε με το δεδομένο ότι τα επιχειρηματικά μοντέλα και τα μοντέλα συμπεριφορών είναι υποσυνείδητα και δεν είναι πάντα εμφανή. Αυτό σημαίνει ότι το πρώτο βήμα που πρέπει να γίνει είναι να αρχίσουν να προσδιορίζουν οι άνθρωποι αυτά τα μοντέλα συμπεριφοράς, επιχειρηματικής απόδοσης και στρατηγικής, λαμβάνοντας ενδείξεις γι αυτά από τις τρέχουσες εταιρικές πρακτικές», υποστηρίζει ο Αμερικανός καθηγητής, ο οποίος έχει πλούσια εμπειρία στο ενεργητικό του.

Προσθέτει δε ότι πρέπει να έχουμε υπ' όψιν μας πως πολλά από αυτά που κάνουμε βασίζονται απλώς στην επανάληψη παλαιών πρακτικών. Επίσης, οι επιχειρήσεις αντιγράφουν συχνά η μία την άλλη (αυτό το ονομάζουμε benchmarking), συχνά χωρίς να σκεφθούν αν οι συνθήκες είναι κατάλληλες ή όχι για να εφαρμόσουν μία πρακτική που έχει προκύψει από την εμπειρία άλλου, διαφορετικού οργανισμού. Στην λήψη διοικητικών αποφάσεων παίζουν επίσης κάποιον ρόλο οι αντιλήψεις και τα πιστεύω των ανθρώπων της επιχείρησης.

Από την άποψη αυτή, είναι ανάγκη να τονιστεί ότι είναι σοβαρή η επιρροή της περιρρέουσας ατμόσφαιρας σε μία χώρα, καθώς και της κυρίαρχης ιδεολογίας που έχει διαμορφωθεί σε αυτήν. Υπό αυτή την έννοια, η πραγματοποίηση σημαντικών αλλαγών στην Ελλάδα αποτελεί άθλο του Ηρακλή. Αν η περιρρέουσα ατμόσφαιρα είναι θετική, τότε προωθεί τις αλλαγές ακόμα κι αν υπάρχουν αντιστάσεις σε αυτές.

Όπως και να έχουν τα πράγματα, η αλλαγή της νοοτροπίας σε όλα τα επίπεδα της άσκησης μάνατζμεντ και η αλλαγή των μοντέλων σκέψης της επιχείρησης συνδέονται άμεσα και με τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού. Τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να εμπλακούν στην διαδικασία δίνοντας την προσοχή τους λιγότερο με συστήματα και συγκεκριμένες πρακτικές και τεχνικές, και περισσότερο στους τρόπους με τους οποίους αρχικώς οι ίδιοι και στην συνέχεια οι ηγέτες της εταιρείας θα μπορέσουν να αντιληφθούν, και όταν είναι απαραίτητο να αλλάξουν, τα μοντέλα σκέψης που επηρεάζουν την καθημερινή τους δράση στον οργανισμό.

Η ικανότητα να εντοπίσεις και να βοηθήσεις τους άλλους να ανακαλύψουν το μοντέλο σκέψης βάσει του οποίου ενεργούν, καθώς και η ικανότητα να αλλάξεις αυτό το μοντέλο όταν κρίνεται απαραίτητο, αποτελούν ίσως τον κρισιμότερο ρόλο της διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ίσως για κάποιους η διαφοροποίηση των μοντέλων σκέψης να μην φαίνεται σημαντική προτεραιότητα, όταν πρόκειται για αλλαγές στον οργανισμό. Το να αλλάξεις τον τρόπο με τον οποίο σκέπτονται οι άνθρωποι είναι πολύ δυσκολότερο από το αλλάξεις απλώς αυτό που κάνουν. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, η αλλαγή του τρόπου με τον οποίο σκέπτονται οι άνθρωποι για τις καταστάσεις είναι το ισχυρότερο εργαλείο για να αλλάξουν οι συμπεριφορές και, κατά συνέπεια, να επηρεαστούν τα αποτελέσματα του οργανισμού.

Το ίδιο ισχύει, βεβαίως, και σε εθνικό επίπεδο. Εκεί, πέρα από τις διοικητικές αλλαγές είναι κρίσιμη και η αλλαγή σκέψης των πολιτικών –είτε αυτοί κυβερνούν, είτε όχι.