Πώς προσεγγίζουν την Gen Z οι εργοδότες στην Ελλάδα

Η Έρευνα Προοπτικών Προσλήψεων του ομίλου ManpowerGroup για το 4ο τρίμηνο του 2024, αποκαλύπτει σημαντικά επιπρόσθετα στοιχεία σχετικά με τα συναισθήματα των νέων ηλικίας 18-27 ετών, επισημαίνοντας το αυξανόμενο άγχος που βιώνουν, καθώς και τη σταδιακή ενσωμάτωσή τους στις σύγχρονες εργασιακές πρακτικές. Με ιδιαίτερη έμφαση, η έρευνα εμβαθύνει στον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες αντιλαμβάνονται και ενσωματώνουν τους όρους του DEIB (Διαφορετικότητα, Ισότητα, Συμπερίληψη και  Ανήκειν) και πώς προσαρμόζονται στους ανανεωμένους στόχους του ESG (Περιβάλλον, Κοινωνία, Διακυβέρνηση) για το ανθρώπινο δυναμικό τους. 

Αίσθημα Άγχους και Υποστήριξη 

Σύμφωνα με την έρευνα, το 61% των εργοδοτών στην Ελλάδα (58% στο εξωτερικό) πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z αισθάνονται άγχος καθημερινά ενώ η μειοψηφία (28%) διαφωνεί, πολύ κοντά στην αντίστοιχη μερίδα (29%) σε παγκόσμια κλίμακα. 

Συγκεκριμένα, σε ανάλυση του μεγέθους των οργανισμών, το υψηλότερο ποσοστό καταγράφεται στις μεγάλες επιχειρήσεις (5.000+), όπου το 66% των εργοδοτών δηλώνουν ότι οι εργαζόμενοι της Gen Z αντιμετωπίζουν πολύ άγχος. Αντίστοιχα υψηλό είναι το ποσοστό και στις μεσαίες επιχειρήσεις (50-249), με το 65% των εργοδοτών να αναφέρουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό της Gen Z βιώνει έντονο άγχος. Σε αντίθεση, στις μεγάλες επιχειρήσεις (1.000-4.999), το 30% των εργοδοτών θεωρούν ότι οι νέοι εργαζόμενοι δεν αντιμετωπίζουν καθόλου άγχος. 

Ένα αξιόλογο εύρημα της έρευνας είναι ότι στον κλάδο των Καταναλωτικών Αγαθών και Υπηρεσιών καταγράφεται το υψηλότερο ποσοστό (42%) των εργοδοτών που θεωρούν ότι το προσωπικό της GEN Z δεν έχει καθόλου άγχος. Δεν συμβαίνει αυτό στον κλάδο της Επικοινωνίας εκεί που το ποσοστό των εργοδοτών που βρίσκει αγχωμένο το προσωπικό ηλικίας 18-27 ετών είναι το υψηλότερο όλων (76%). 

Τεχνολογία και Δεξιότητες 

Το 62% των εργοδοτών στην Ελλάδα (έναντι του σαφώς υψηλότερου 76% παγκοσμίως) πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z έχουν υποστήριξη από τους οργανισμούς σε ζητήματα όπως η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και η προσωπική τους ευημερία. Το 73% των Ελλήνων εργοδοτών (81% στο εξωτερικό) πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z έχουν τη σωστή τεχνολογία και τα εργαλεία για να κάνουν καλά την εργασία τους. Πολύ σίγουροι ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z (18-27 ετών) έχουν τις δεξιότητες και την εμπειρία που απαιτούνται για την εργασία τους δηλώνουν το 81% των εργοδοτών στον κλάδο της Υγειονομικής περίθαλψης και των Βιοεπιστημών.

Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι το 29% των εργοδοτών στον κλάδο της Πληροφορικής δηλώνουν καθόλου σίγουροι ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z (18-27 ετών) έχουν τις δεξιότητες και την εμπειρία που απαιτούνται για την εργασία τους. Σχολιάζοντας το συγκεκριμένο εύρημα ο διευθύνων σύμβουλος της ManpowerGroup Ελλάδας κ. Χαράλαμπος Καζαντζίδης, τονίζει: “Ο κλάδος της Πληροφορικής εξελίσσεται συνεχώς με νέες τεχνολογίες, πλατφόρμες και γλώσσες προγραμματισμού. Η γενιά Z, παρά την επαφή της με την τεχνολογία από μικρή ηλικία, μπορεί να μην έχει ακόμα αναπτύξει επαρκή εμπειρία ή εξειδίκευση σε αυτές τις ταχύτατα αναπτυσσόμενες τεχνολογίες. Επίσης, σε επίπεδο προσωπικών skills είναι πιθανό οι νέοι να μην έχουν αναπτύξει ακόμα τις απαραίτητες δεξιότητες επικοινωνίας και συνεργασίας που απαιτούνται σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον. Στην ManpowerGroup Ελλάδας, γνωρίζουμε καλά τη δυσκολία ανεύρεσης ταλέντων που υπάρχει σήμερα σε πολλούς τομείς στην Ελλάδα – και ιδιαίτερα στον χώρο της Πληροφορικής και δεσμευόμαστε να ενδυναμώνουμε τη γενιά Z, προσφέροντας ευκαιρίες ανάπτυξης μέσω των Tech Academies, μια σειρά από προγράμματα μετεκπαιδεύσεων σε τεχνολογίες όπως Java, C#/.ΝΕΤ framework, Cyber Security, Data Analytics, ServiceNow και SAP που έχουν σχεδιαστεί για να παρέχουν ακριβώς τις γνώσεις και δεξιότητες που απαιτεί η αγορά εργασίας σήμερα σε απόφοιτους STEM, έτσι ώστε να είναι έτοιμοι να ενσωματωθούν παραγωγικά σε ομάδες έργου, από την πρώτη μέρα της ένταξής τους». 

Η ισορροπία δυνάμεων εξακολουθεί να ευνοεί τους εργοδότες 

Όσον αφορά στη διαπραγμάτευση της αμοιβής, της τοποθεσίας εργασίας και των ευέλικτων ωρών εργασίας, το 69% των Ελλήνων εργοδοτών πιστεύουν ότι κατέχουν τη δύναμη (έναντι 23% για τους εργαζόμενους). Το ποσοστό αυτό είναι χαμηλότερο για τους εργοδότες του εξωτερικού (65%). Πολύ πάνω από τον μέσο όρο (78%) βρίσκεται το ποσοστό των εργοδοτών που πιστεύουν ότι έχουν τη δύναμη στον κλάδο των Χρηματοοικονομικών και Κτηματομεσιτικών. 

Στρατηγικές εργοδότη για τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού 

To 43% όλων των Ελλήνων εργοδοτών σχεδιάζει να προχωρήσει σε αναβάθμιση τεχνολογικών εργαλείων για τη διακράτηση του ανθρώπινου δυναμικού του. Στον κλάδο της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας, το ποσοστό αυτό είναι 57%, γεγονός που δείχνει ότι αυτός ο κλάδος έχει μεγαλύτερη προτεραιότητα στην υιοθέτηση νέων τεχνολογιών σε σχέση με τους υπόλοιπους κλάδους. Ακολουθεί η κατάρτιση των υπευθύνων για την καλύτερη υποστήριξη των εργαζομένων (35%) και η αύξηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (33%) με στόχο τη διακράτηση των εργαζομένων. 

Το χάσμα δεξιοτήτων ESG συνεχίζεται για την πλειονότητα των εταιρειών 

Το 93% των εργοδοτών στην Ελλάδα (έναντι 91% στο εξωτερικό) δηλώνουν ότι δεν διαθέτουν το ταλέντο που απαιτείται για την επίτευξη των στόχων τους για το Περιβάλλον, την Κοινωνία και τη Διακυβέρνηση (ESG). Το 47% των εργοδοτών επιχειρεί να το κάνει αυτό εν έτη 2024 μέσω της αναβάθμισης των δεξιοτήτων και της εκπαίδευσης των υφιστάμενων ταλέντων με το αντίστοιχο ποσοστό το 2022 να είχε διαμορφωθεί στο 52%. Το 32% μέσω της πρόσληψης νέων εξωτερικών ταλέντων, το 28% με την προσθήκη αρμοδιοτήτων ESG στους υφιστάμενους τρέχοντες ρόλους, το 19% με πρόσληψη εξωτερικών συμβούλων. Μόλις το 7% αναφέρουν ότι έχουν όλα τα ταλέντα που χρειάζονται. Αντίστοιχα το 40% των εργοδοτών δηλώνουν ότι το 2022 έβρισκαν το ταλέντο που απαιτείται για την επίτευξη των στόχων ESG μέσω πρόσληψης νέων ταλέντων, το 35% με την προσθήκη αρμοδιοτήτων ESG στους  υφιστάμενους τρέχοντες ρόλους, το 26% με πρόσληψη εξωτερικών συμβούλων. Το 5% είχε δηλώσει πριν δύο χρόνια ότι είχε ήδη όλα τα ταλέντα που χρειαζόταν. 

Πώς οι εργοδότες προωθούν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη; 

Οι εργοδότες εφαρμόζουν ή σχεδιάζουν μια σειρά μέτρων για την υποστήριξη του ΛΟΑΤΚΙΑ+ ανθρώπινου δυναμικού τους, συμβάλλοντας παράλληλα στη δημιουργία ενός πιο συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος για όλους. Οι κύριες στρατηγικές που υλοποιούν ήδη οι επιχειρήσεις περιλαμβάνουν την εφαρμογή πολιτικών κατά των διακρίσεων (44%), τη χρήση ανώνυμων συστημάτων αναφοράς περιστατικών (40%) και την εκπαίδευση σε θέματα διαφορετικότητας (39%). Επιπλέον, σχεδιάζουν για το μέλλον ενέργειες όπως προσλήψεις για την αύξηση της ποικιλόμορφης εκπροσώπησης στον χώρο εργασίας (38%), την προώθηση της συμπεριληπτικής γλώσσας (36%) και την ενθάρρυνση ομάδων υποστήριξης εργαζομένων με διαφορετικό σεξουαλικό προσανατολισμό και ταυτότητα φύλου (34%). Το 38% των εταιρειών στην Ελλάδα (έναντι 47% σε παγκόσμια κλίμακα) έχουν επίσημες στρατηγικές ένταξης των ατόμων που ανήκουν στην ομάδα των ΛΟΑΤΚΙΑ+ και ένα άλλο 39% (έναντι 20% στο εξωτερικό) τις αναπτύσσει ήδη. Είναι χαρακτηριστικό ότι το 23% δεν έχει προβεί σε καμία ενέργεια στην Ελλάδα ενώ άλλο ένα 23% δεν έχει υιοθετήσει επίσημη στρατηγική αλλά βασίζεται στην κοινή ευγένεια και στους τρόπους. Το 16% πειραματίζεται σχεδιάζοντας αποτελεσματικές προσεγγίσεις που ωστόσο δεν έχουν πάρει «σάρκα και οστά».