Έρευνα Adecco: Ανθρωποκεντρική εργασία και ο ρόλος του Chief People Officer

Μια από τις σημαντικότερες προκλήσεις που έχουν να διαχειριστούν οι ηγετικές ομάδες των επιχειρήσεων είναι το πώς θα υποστηρίξουν τα στελέχη τους ώστε να μεγιστοποιηθεί η απόδοση και η παραγωγικότητά τους, ενώ παράλληλα καλλιεργούν ένα καλύτερο και πιο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον για όλους. Ο ρόλος των Chief People Officers πρόκειται να αλλάζει δραματικά τα επόμενα χρόνια, πάνω σε 3 άξονες: Στη χρήση δεδομένων και την αξιοποίηση της τεχνολογίας, στην ψυχολογική διαχείριση και την εξασφάλιση της ευημερίας των εργαζομένων, και στην προσέλκυση εξειδικευμένου προσωπικού.

Ο Όμιλος Adecco συνεργάστηκε με το Κέντρο Ηγεσίας για το Μέλλον της Εργασίας του Πανεπιστημίου της Ζυρίχης ώστε να διερευνήσει πώς ο διαρκώς μεταβαλλόμενος κόσμος της εργασίας θα επηρεάσει και τον ρόλο του Chief People Officer ή CPO – ένας ρόλος γνωστός και με τίτλους όπως Chief Human Resources Officer ή Head of Talent. Η Adecco συγκέντρωσε τις απόψεις 122 στελεχών σε μια πρόσφατα δημοσιευμένη μελέτη, ονομαζόμενη «The Chief People Officer of the Future», από 10 χώρες σε όλο τον κόσμο: Αυστραλία, Γαλλία, Γερμανία, Χονγκ Κονγκ, Ιαπωνία, Μεξικό, Ισπανία, Ελβετία, Ηνωμένο Βασίλειο και ΗΠΑ. Τα στελέχη αυτά είναι υπεύθυνα για πάνω από 3 εκατομμύρια εργαζομένους σε διάφορους κλάδους, από τον χρηματοοικονομικό έως το λιανικό εμπόριο και την αεροδιαστημική.

Τα κύρια ευρήματα της έρευνας 

1. Οι CPOs μετατρέπονται από παραδοσιακοί μάνατζερ σε προασπιστές της κουλτούρας της εταιρείας:

Στο πλαίσιο της έρευνας, ζητήθηκε από τα στελέχη να καταγράψουν πώς αξιοποιούν τον χρόνο τους τώρα και πώς φαντάζονται να τον αξιοποιούν στο μέλλον. Τα στελέχη προέβλεψαν ότι θα αφιερώνουν λιγότερο χρόνο στο μέλλον σε καθήκοντα όπως η διαχείριση ομάδων και σε βασικές λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και σε διαδικασίες συμμόρφωσης και σε κανονιστικές ρυθμίσεις. Αντιθέτως, αναμένουν να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο κυρίως σε δύο δραστηριότητες: στην αξιοποίηση των δεδομένων και στον μετασχηματισμό της οργανωτικής δομής και της κουλτούρας της εταιρείας. Οι εταιρείες ίσως χρειαστεί να εξετάσουν εάν ο ρόλος του CPO θα πρέπει στο μέλλον να είναι διπλός - πρώτον να επικεντρώνεται στην αξιοποίηση των δεδομένων και των νέων τεχνολογιών και δεύτερον να ειδικεύεται στην αντιμετώπιση των ανθρώπινων αναγκών που σχετίζονται με την εταιρική κουλτούρα.

Εάν οι εταιρείες εκτιμούν ότι ο εκτελεστικός ρόλος των CPOs θα συνεχίσει να αποτελεί συνδυασμό αξιοποίησης της επιστήμης των δεδομένων και διαφύλαξης της κουλτούρας της εταιρείας, ίσως χρειαστεί να προσδιορίσουν σε ποιον από αυτούς τους δύο τομείς χρειάζονται τη μεγαλύτερη βελτίωση. Όσο πιο μακροπρόθεσμη είναι η προοπτική ενός οργανισμού, τόσο μεγαλύτερη έμφαση μπορεί να δώσει στην ανάπτυξη του ρόλου του CPO, έχοντας στον πυρήνα του ρόλου του μια πιο ανθρωποκεντρική προσέγγιση παρά τη μονοδιάστατη χρήση των δεδομένων και της τεχνολογίας.

2. Η σημασία της ψυχικής υγείας των εργαζομένων αναγνωρίζεται ευρέως, αλλά δεν γίνονται οι αντίστοιχες ενέργειες προς αυτή την κατεύθυνση:

Για δεκαετίες είχε επικρατήσει η αντίληψη ότι η διαχείριση των συναισθημάτων δεν αποτελούσε προτεραιότητα για τον κόσμο των επιχειρήσεων. Όμως, αυτή η άποψη έχει ξεκινήσει να αλλάζει, καθώς οι ερευνητές εντόπισαν ένα χάσμα μεταξύ του πώς θα ήθελαν οι εργαζόμενοι να αισθάνονται για τη δουλειά τους (π.χ. ενθουσιασμένοι, ικανοποιημένοι, περήφανοι) και πώς νιώθουν πραγματικά (π.χ. βαριεστημένοι, πιεσμένοι, απογοητευμένοι, κουρασμένοι). Οι CPOs θεωρούνται όλο και περισσότερο υπεύθυνοι για την ψυχική υγεία και τη συναισθηματική ευημερία των εργαζομένων.

Η έρευνα της Adecco διαπίστωσε ότι οι CPOs αναγνωρίζουν την αξία της διαχείρισης των συναισθημάτων των εργαζομένων. Θεωρούν ότι τα πιο σημαντικά οφέλη είναι η παραγωγικότητα και η απόδοση, ακολουθούμενα από τη δημιουργικότητα και την καινοτομία – ενώ άλλες πρόσφατες έρευνες επισημαίνουν ότι ενισχύεται το loyalty και η διατήρηση του ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού.

Ωστόσο, ο τρόπος με τον οποίο οι ηγέτες πρέπει να διαχειρίζονται τα συναισθήματα των εργαζομένων παραμένει σε μεγάλο βαθμό αναπάντητο ερώτημα. Όταν οι CPOs ρωτήθηκαν τι θα μπορούσαν κάνουν για να βελτιώσουν τα συναισθήματα των εργαζομένων, η πιο συνηθισμένη απάντηση ήταν: «η τακτική αξιολόγηση και η παροχή συνεχούς feedback σχετικά με το πώς νιώθουν οι εργαζόμενοι» – ωστόσο μόνο το 30% είπε ότι οι εταιρείες τους το εφαρμόζουν.

Αυτά τα ευρήματα δείχνουν ότι υπάρχει μεγάλο περιθώριο για βελτίωση της συναισθηματικής ευημερίας των εργαζομένων. Το πρώτο βήμα είναι να καταγραφεί το πώς αισθάνονται στην εργασία τους, ώστε η διαχείριση των συναισθημάτων να ενσωματωθεί στις οργανωτικές διαδικασίες της εταιρείας – από το πώς προσλαμβάνονται και εκπαιδεύονται τα στελέχη μέχρι το είδος των εργασιών που καλούνται να κάνουν. Αυτή η έννοια της «οργανωτικής συναισθηματικής νοημοσύνης» μπορεί να καθοδηγήσει τις εταιρείες ώστε να γίνουν πιο ανθρωποκεντρικές – και πιο ανοιχτές για τους εργαζόμενους που έχουν περάσει περιόδους στη ζωή τους χωρίς να εργάζονται.

3. Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία για τους εργαζόμενους που έχουν περάσει περιόδους στη ζωή τους χωρίς να εργάζονται μπορούν να αποτελέσουν έναν τρόπο να ενισχυθεί η διαφορετικότητα, τα οφέλη τους όμως δεν εκτιμώνται αρκετά:

Οι CPOs ανησυχούν όλο και περισσότερο για τρόπους πρόσληψης ταλαντούχων εργαζομένων, ειδικά από διαφορετικές κοινωνικές ομάδες. Μια λύση στο πρόβλημα είναι τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία που ενσωματώνουν διαφορετικές κοινωνικές ομάδες που έχουν διακόψει την εργασία τους τους και επιθυμούν να επανενταχθούν στο ανθρώπινο δυναμικό μιας εταιρείας. Αυτό σχετίζεται άμεσα με την πανδημία, που ώθησε σε δυσανάλογο ποσοστό τις γυναίκες να διακόψουν την εργασία τους, σε μεγαλύτερο βαθμό απ' ό,τι οι άντρες, για να φροντίσουν τα μέλη της οικογένειας και τα παιδιά, κατά την περίοδο που τα σχολεία ήταν κλειστά.

Τα προγράμματα επιστροφής στην εργασία προσφέρουν στους επαγγελματίες μια ευκαιρία να επιστρέψουν στον εργασιακό στίβο μετά από ένα διάλειμμα στην καριέρα τους, μέσω ενός συνδυασμού αμειβόμενων θέσεων εργασίας, εκμάθησης νέων δεξιοτήτων, networking και προσωπικής καθοδήγησης (mentoring). Αν και μέχρι στιγμής τα προγράμματα αυτά επικεντρώνονται συνήθως σε γυναίκες με υψηλή ειδίκευση στον τομέα των οικονομικών, έχουν επίσης τη δυνατότητα να ωφελήσουν και άλλες ομάδες επαγγελματιών.

Οι CPOs ρωτήθηκαν επίσης σε ποιες κατηγορίες εργαζομένων απευθύνονται τα προγράμματα επιστροφής: Το 69% απάντησε ότι διαθέτει προγράμματα που βοηθούν στην ενσωμάτωση των μητέρων που επιστρέφουν μετά τη φροντίδα των παιδιών τους, 57% για τους πατέρες που επιστρέφουν στην εργασία μετά τη φροντίδα των παιδιών τους και 40% για υπαλλήλους που επιστρέφουν μετά από άδεια για να φροντίσουν ενήλικα άτομα τα οποία χρήζουν καθημερινής υποστήριξης. Μόνο το 13% ανέφερε οποιαδήποτε άλλη ομάδα, όπως εκείνους που επέστρεφαν από παρατεταμένη αναρρωτική άδεια ή στρατιωτική θητεία.

Μια ευκαιρία να αναδιαμορφωθεί το μέλλον της εργασίας

Η πανδημία έχει δημιουργήσει τόσο την ευκαιρία όσο και την επείγουσα ανάγκη να αναδιαμορφωθεί ο κόσμος της εργασίας, έχοντας στο επίκεντρο τον άνθρωπο. Κάθε οργανισμός πρέπει να σκεφτεί πώς μεταβάλλεται ο ρόλος του Chief People Officer, ποιες συγκεκριμένες ενέργειες μπορούν να γίνουν για να υποστηρίξουν καλύτερα την ευημερία των εργαζομένων και πώς μπορούν να δημιουργήσουν μια εταιρική κουλτούρα που προωθεί τo diversity και τη συμπερίληψη στον χώρο εργασίας. Οι ηγέτες στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να πρωτοστατήσουν στη δημιουργία ενός κόσμου της εργασίας που θα είναι συμπεριληπτικός, ποικιλόμορφος, ευέλικτος και – πάνω απ’ όλα – ανθρωποκεντρικός.