Πώς διαλέγουν «ηγέτες» οι επιχειρήσεις

Σχεδόν μία στις τρεις επιχειρήσεις στην Ελλάδα δεν αλλάζει εύκολα το οργανωτικό σχήμα που διαθέτει και κατά συνέπεια διατηρεί αμετάβλητη την κουλτούρα της.

Μάλιστα, μία στις τέσσερις επιχειρήσεις δεν έχουν δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών και το 75% των επιχειρήσεων κρατάει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων «κλειδωμένη» σε επίπεδο senior management, χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη σε αυτή τη διαδικασία, πράγμα που δεν τις κάνει ελκυστικές στη νέα γενιά εργαζομένων Millennials και Generation Z, που επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες με αυξημένο επίπεδο ευθύνης, χαρακτηρίζονται από ανυπομονησία και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα.

Τα συμπεράσματα αυτά προκύπτουν από την έρευνα της εταιρείας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρωπίνου Δυναμικού People for Business, με θέμα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018 και στην οποία συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, τη μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες. Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις.

Μεταξύ αυτών, τα εξής:

* 6 στις 10 επιχειρήσεις αξιολογούν σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων τους

* 1 στις 4 εταιρείες δεν έχουν δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών

* Οι πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπόψη τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, είναι

* η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%

* ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα

* η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64,1%

* η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%

* Το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις εργασίας

* 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής μόνο για το middle management

* Το πλάνο ανάπτυξης για το 73% των οργανισμών γίνεται σε μεσοπρόθεσμη βάση

* Το 75% των επιχειρήσεων κρατάει την διαδικασία λήψης αποφάσεων «κλειδωμένη» σε επίπεδο senior management

* 1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων

* Οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader

* την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%

* τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74.36%

* τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%

* τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71.79%

* τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65.38%

* την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

* Στο 35% των εταιρειών, η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν, δεν μεταβάλλεται εύκολα

* Οι αλλαγές στους ρόλους σε 1 από τις 2 εταιρείες συμβαίνουν με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό

* Μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα, όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στη διαδικασία της αλλαγής

* 1 στις 2 εταιρείες θεωρεί ακόμα εξέλιξη για τον εργαζόμενο μόνο την προαγωγή.

Αναλυτικότερα, στον τομέα της εταιρικής κουλτούρας και των περιθωρίων αλλαγής, προκύπτει ότι το 35% των εταιρειών εκτιμά πως η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν οι οργανισμοί δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προϋποθέτει ευέλικτες δομές.

Ειδικότερα μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα, όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στη διαδικασία της αλλαγής. Αντίστοιχα, 1 στις 2 θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, τη διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους (experts).

Κι όπως εξηγεί η Πρόεδρος και CEO της People for Business Ρεβέκκα Πιτσίκα, αυτό που θα κάνει πετυχημένες στην εποχή μας τις επιχειρήσεις είναι η ικανότητά τους να αγκαλιάσουν τις αλλαγές, οι οποίες άλλωστε είναι αναπόφευκτες. «Η επιτυχία θα έρθει μέσα από την ευκολία με την οποία θα δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα με έμφαση στην τεχνολογία, την αξιοποίηση των δεδομένων, τα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου. Κουλτούρα με έμφαση στο άτομο, στις δεξιότητες και όχι στη μάζα και στην οριζόντια γνώση -εξάλλου οι γνώσεις αποκτώνται» δηλώνει χαρακτηριστικά.

Στην ερώτηση κάθε πότε οι εταιρείες πραγματοποιούν αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων τους, το 57,67% απάντησε σε ετήσια βάση, το 32,05% σε εξαμηνιαία βάση και το 8,97% σε τριμηνιαία βάση. Σε ό,τι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης, ενώ σχεδόν στο σύνολό τους οι επιχειρήσεις δηλώνουν ότι γίνεται βάσει ποσοτικών και ποιοτικών στόχων (δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών), το 55,13% δήλωσε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης.

Σε ό,τι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπόψη τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι:

- η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%

- ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα

- η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64,1%

- η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%

- η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18%

- η διαχείριση των αλλαγών σε ποσοστό 28,21%.

«Βασικό χαρακτηριστικό των νέων γενεών αποτελεί το ότι επιζητούν συνεχή ανατροφοδότηση - ολοκληρωμένη πληροφόρηση, που θα τους βοηθήσει να εξελιχθούν γρήγορα. Και αυτό με τη σειρά του οδηγεί στην ανάπτυξη και διακράτηση του ταλέντου που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Σε μια εποχή που η έλλειψη ταλέντου αποτελεί βασικό θέμα για τις επιχειρήσεις, ποια είναι τα περιθώρια που αυτές έχουν για να χάσουν ταλέντο, επειδή δεν έχουν την κατάλληλη κουλτούρα, τα κατάλληλα συστήματα για να επενδύσουν στους εργαζομένους τους» τονίζει η κ. Πιτσίκα.

Πλάνο ανάπτυξης και πλάνο διαδοχής

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, 1 στις 4 εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών.

Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, σε 1 από τις 2 επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό. Το στοιχείο αυτό επιβεβαιώνεται και παρακάτω, καθώς 1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων.

Ένα άλλα ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι, ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ μόλις 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής για το middle management.

Χαρακτηριστικά των Future Leaders

Τέλος, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής:

- την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%

- τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74,36%

- τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%

- τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71,79%

- τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65,38%

- την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

Ταυτότητα έρευνας

Στην έρευνα της People for Business με θέμα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018, συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.