Δημόσιο: Αλήθειες και ψέματα για την αξιολόγηση των υπαλλήλων

1) Γνώση του αντικειμένου: Όπως τίτλοι σπουδών, μετεκπαίδευση, επιμόρφωση, μελέτες, άρθρα, προτάσεις, βραβεύσεις, επαγγελματική επάρκεια, ικανότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων κ.λπ.

2) Διοικητικές ικανότητες: Όπως ικανότητα λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων.

3) Ενδιαφέρον και δημιουργικότητα: Όπως ενδιαφέρον και αφοσίωση στην εργασία, πρωτοβουλία-καινοτομία κ.λπ.

4) Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά: Συμπεριφορά προς τους πολίτες, επικοινωνία και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες κ.λπ.

5) Αποτελεσματικότητα: Ικανότητα θέσης και επίτευξης στόχων, ποιότητα και ποσότητα εργασίας.
Μεγάλη κριτική έχει ασκηθεί στην κλίμακα της βαθμολογίας, τη λεγόμενη ποσόστωση, που έχει καθοριστεί ως εξής:
α. Με τους βαθμούς 9 έως 10 θα βαθμολογείται ποσοστό έως και 25% των υπαλλήλων.
β. Με τους βαθμούς 7 έως 8 βαθμολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων.
γ. Με τους βαθμούς 1 έως 6 βαθμολογείται ποσοστό 15% των υπαλλήλων.

Στις περιπτώσεις που από την εφαρμογή των παραπάνω ποσοστών προκύπτει κλάσμα μισής μονάδας και άνω λογίζεται ως ακέραιη μονάδα.

Στην περίπτωση όπου ένας υπάλληλος βαθμολογηθεί από 1 έως 6, τότε συμπληρώνονται υποχρεωτικά από τον αξιολογητή στο έντυπο αξιολόγησης τα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης του αξιολογούμενου.

Ποιοι είναι οι αξιολογητές

Την αξιολόγηση ενεργεί αυτοτελώς ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας εκείνης που υπηρετεί ο αξιολογούμενος, όταν υπάρχει, μετά από εισήγηση. Στις περιπτώσεις όπου δεν υφίσταται υπερκείμενη οργανική μονάδα, ο υπάλληλος αξιολογείται από τον άμεσο προϊστάμενό του χωρίς να απαιτείται εισήγηση.

Να σημειωθεί ότι ο υπάλληλος έχει δικαίωμα ένστασης η οποία εξετάζεται από Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης.

ΑΔΕΔΥ: Επικίνδυνο μέτρο

Με βασικό επιχείρημα ότι η αξιολόγηση υποκρύπτει τον πραγματικό στόχο της κυβέρνησης και του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, τις απολύσεις και τη μείωση του μισθολογικού κόστους στο δημόσιο, η ΑΔΕΔΥ συνεχίζει την αποχή από τη διαδικασία αξιολόγησης, ενώ τη Δευτέρα, οπότε και εκδικάζεται η έφεσή της κατά της απόφασης του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών, έχει κηρύξει παναττική στάση εργασίας από τις 11:00 έως τη λήξη του ωραρίου.

Μιλώντας στο Euro2day.gr, όχι συνδικαλιστές, αλλά υπάλληλοι και διευθυντές που απέχουν από τη διαδικασία, επισημαίνουν πως το σύστημα αξιολόγησης παράγει στοιχεία νέου τύπου «ευνοιοκρατίας» και διαφθοράς, οδηγεί σε στρεβλώσεις, κυρίως ως προς την εξαγωγή συμπερασμάτων από την τελική βαθμολογία, δεν συνεκτιμά τη διαφορετική φύση των καθηκόντων, υπονομεύει την προσπάθεια για ομαδική δουλειά και κυρίως δεν έχει συγκεκριμένους στόχους, προκειμένου να αξιολογηθεί η απόκλιση από αυτούς.

«Στο σύστημα αξιολόγησης που επιχειρείται δεν υπάρχουν ποσοτικά και ποιοτικά στοιχεία, παρά μόνο η υποκειμενική κρίση του αξιολογητή» σημειώνει χαρακτηριστικά υπάλληλος στο υπουργείο Εργασίας, για να συμπληρώσει: «Παλιά, έψαχνες μέσο για να μπεις στο δημόσιο, πλέον, θα ψάχνεις μέσο για να μείνεις».
Είναι δε, ενδεικτικό ότι ακόμη και άνθρωποι που ασχολούνται με τη δημόσια διοίκηση, επισημαίνουν ότι το σύστημα είναι πρόχειρο, εφαρμόζεται με σημαντικές αλλαγές σε ιδιωτικές εταιρείες, αλλά δεν μπορεί να φορεθεί χωρίς παρεμβάσεις στο δημόσιο τομέα.

Τι γίνεται στον ιδιωτικό τομέα

Αξιολόγηση της απόδοσης και όχι των εργαζόμενων εφαρμόζουν στον ιδιωτικό τομέα οι επιχειρήσεις, κυρίως μεγάλες πολυεθνικές, όπως επισημαίνει στο Euro2day.gr η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Career Management Expert και CEO της εταιρείας επιλογής στελεχών People for Business.

Αναφερόμενη στο θέμα της ποσόστωσης που έχει προκαλέσει και τις μεγαλύτερες αντιδράσεις, των υπαλλήλων αλλά και στους κόλπους της κυβέρνησης, η κ. Πιτσίκα εξηγεί πως πρόκειται για πρακτική που ακολουθείται στην αγορά, καθώς ακολουθείται η «καμπύλη κανονικής κατανομής». Έχει δηλαδή παρατηρηθεί ότι, βάσει των αξιολογήσεων απόδοσης, 6 με 7 υπάλληλοι στους 10 έχουν την αναμενόμενη απόδοση, 1 με 2 υπερβαίνουν την αναμενόμενη και 1 με 2 είναι χαμηλότερα.

Εκεί που επιμένει η CEO της εταιρείας επιλογής στελεχών People for Business είναι στους ξεκάθαρους ποιοτικούς και ποσοτικούς στόχους, τους οποίους δεν περιλαμβάνει το σχέδιο που εφαρμόζεται στο δημόσιο. Η κ. Πιτσίκα επισημαίνει, ότι στον ιδιωτικό τομέα, όχι πάντα εύκολα, αλλά μετά από εκπαίδευση τόσο των αξιολογητών όσο και των αξιολογούμενων, υπάρχει σαφής περιγραφή ρόλων, αρμοδιοτήτων, στόχοι και αναμενόμενες συμπεριφορές του κάθε ρόλου, ώστε ο αξιολογητής να συγκρίνει το πραγματικό με το αναμενόμενο και ο κάθε κάτοχος της θέσης να αξιολογείται για το τι έχει πετύχει.

Σε ερώτηση εάν ο αξιολογητής του δημοσίου μπορεί να είναι αντικειμενικός, η κ. Πιτσίκα εκτιμά ότι θέματα αντικειμενικότητας μπορεί να τεθούν και στον ιδιωτικό τομέα. Αυτό που έχει σημασία είναι να υπάρχει ένα πλήρως δομημένο σύστημα από δεξιότητες, στόχους, συμπεριφορές, ρόλους και αρμοδιότητες, ώστε με κοινή γλώσσα και κοινή κουλτούρα, αξιολογητές και αξιολογούμενοι να βελτιώνουν της συνθήκες εργασίας και τις παρεχόμενες υπηρεσίες.

Με την επισήμανση ότι προφανώς δεν είναι το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης, όμως δεν έχουμε ως χώρα την πολυτέλεια να χάνουμε χρόνο περιμένοντας το τέλειο, η CEO της PfB σημειώνει ότι αυτό που θα διόρθωνε, αν μπορούσε, είναι η ολοκλήρωση του «προηγούμενου βήματος». Της καταγραφής δηλαδή των ρόλων, των στόχων και των δεξιοτήτων ανά ρόλο, βήμα δύσκολο ακόμη και για τον ιδιωτικό τομέα, αλλά όχι ακατόρθωτο. Παράλληλα, θα προέβλεπε την εκπαίδευση των αξιολογητών αλλά και των αξιολογούμενων.