Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος μετέβαλε -μεταξύ άλλων- τις διατάξεις σχετικά με την αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου, η οποία είναι δυνατό να καταλήξει σε οικειοθελή αποχώρησή του. Μας απασχόλησαν, ήδη, οι πρόσφατες αλλαγές της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου.
Σε συνέχεια των αλλαγών αυτών, εκδόθηκε η πολυαναμενόμενη Υπουργική Απόφαση (ΥΑ) του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Η συγκεκριμένη ΥΑ καθορίζει, μεταξύ άλλων, τη διαδικασία ψηφιακής δήλωσης της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου. Περί αυτών το παρόν.
Οικειοθελής αποχώρηση
Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας λύεται, μεταξύ άλλων, με την παραίτηση του εργαζομένου (:οικειοθελής αποχώρηση). Υπάρχει όμως και το ενδεχόμενο να απουσιάζει αδικαιολόγητα και αυθαίρετα ο εργαζόμενος από την εργασία του. Μια τέτοια επιλογή/συμπεριφορά του είναι δυνατό να θεωρηθεί, υπό προϋποθέσεις, ως από μέρους του καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας του. Προκειμένου, να αξιολογηθεί η απουσία του εργαζόμενου ως τέτοια, θα πρέπει να συντρέξουν συγκεκριμένες προϋποθέσεις που, στη συνέχεια, αναλύονται.
Ρητή οικειοθελής αποχώρηση
Η (από μέρους του εργοδότη) αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ συνοδεύεται υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο ιδιοχείρως από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Εναλλακτικά, από έγγραφο που φέρει ηλεκτρονική υπογραφή τους ή έγγραφο ψηφιακά βεβαιωμένο και από τους δύο μέσω της Ενιαίας Ψηφιακής Πύλης της Δημόσιας Διοίκησης.
Σιωπηρή οικειοθελής αποχώρηση
Προβληματισμοί, ωστόσο, δημιουργούνται σχετικά με την περίπτωση πολυήμερης- αδικαιολόγητης απουσίας του εργαζόμενου και της, εξ αυτού του λόγου, προκύπτουσας οικειοθελούς αποχώρησής του-μετά από όχληση του εργοδότη.
- Οι προβλέψεις του νόμου
Κατά το υφιστάμενο, σήμερα, νομοθετικό πλαίσιο, η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία του για περισσότερες από πέντε συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες είναι δυνατό να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Προϋποτίθεται, η όχλησή του από μέρους του εργοδότη του και η παρέλευση πέντε, ακόμα, συνεχόμενων εργάσιμων ημερών.
Σε διαδικαστικό επίπεδο, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη της παρέλευσης και του δεύτερου πενθημέρου, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.
- Οι προβλέψεις της πρόσφατης υπουργικής απόφασης
Η ανωτέρω, πρόσφατη, ΥΑ (που ξεκινά να ισχύει από 1.3.24) διαφοροποιεί, κατά τι-ατυχώς όμως, τα δεδομένα σε σχέση με τις προβλέψεις του νόμου.
(α) Υποβολή υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση (και όχι της ίδιας της όχλησης)
Σε περίπτωση αδικαιολόγητης (αυθαίρετης) αποχής του εργαζόμενου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών, ο εργοδότης υποβάλλει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ηλεκτρονικά, υπεύθυνη δήλωση για την όχληση του εργαζόμενου.
Να επισημανθεί, επομένως, εδώ μια πρώτη, σημαντική-καθ’ υπέρβαση του νόμου, διαφοροποίηση/γραφειοκρατική επιβάρυνση: δεν αναρτάται από τον εργοδότη η ίδια η όχληση του εργαζόμενου (όπως ρητά προβλέπει η σχετική διάταξη) αλλά, αντίθετα, υπεύθυνη δήλωσή του (του εργοδότη) ότι προέβη στην εν λόγω όχληση.
(β) Προθεσμία υποβολής δήλωσης για οικειοθελή αποχώρηση
Σε περίπτωση άπρακτης παρέλευσης των πέντε (5) συναπτών εργασίμων ημερών από την υποβολή αυτής της υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα, να υποβάλλει την ψηφιακή δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου χωρίς να απαιτείται υπογραφή της από τον εργαζόμενο.
Εδώ, επομένως, έχουμε τη δεύτερη διαφοροποίηση. Η ΥΑ μεταβάλει, σε σχέση με την πρόβλεψη του νόμου, το χρονικό σημείο από το οποίο εκκινεί το χρονικό διάστημα των πέντε (5) συναπτών ημερών (νόμος: από την όχληση του εργαζόμενου vs ΥΑ: από την επόμενη της υποβολής της υπεύθυνης δήλωσης περί όχλησης εκ μέρους του εργοδότη.
(γ) Το πρόβλημα και το δίλημμα
Αν η ανάρτηση της υπεύθυνης δήλωσης του εργοδότη περί της όχλησης λάβει χώρα, λ.χ., την επομένη της όχλησης του εργαζομένου (όπως η ΥΑ απαιτεί) προστίθεται ακόμα μία μέρα στην (ήδη αδικαιολόγητα εκτεταμένη/προβλεπόμενη στον νόμο διάρκεια) για την ολοκλήρωση της διαδικασίας της οικειοθελούς αποχώρησης.
Και περαιτέρω: ο εργοδότης θα πρέπει να εφαρμόσει, άραγε, τον νόμο (:πενθήμερο από την όχληση) ή την ΥΑ (:πενθήμερο από την επομένη της υποβολής της υπεύθυνης δήλωσης περί όχλησης); Αν, παρ’ ελπίδα, κηρυχθεί εκπρόθεσμος, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη, από μέρους του, καταγγελία-με όλες, φυσικά, τις παρεπόμενες, δυσμενείς, συνέπειες.
Αναφέραμε ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας για την οικειοθελή αποχώρηση πως ο πρόσφατος νόμος «απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του.
Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας ...πρόδηλο είναι πως βάλλει, εν τέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης...». Η κατ’ εξουσιοδότηση του νόμου (ακριβέστερα: καθ’ υπέρβαση του νόμου) ΥΑ όχι μόνον (ατυχώς) απέστη από τα νομοθετικώς προβλεπόμενα (:ανάρτηση της όχλησης vs ανάρτηση υπεύθυνης δήλωσης για την όχληση) αλλά και πρακτικά αναμένεται να παρατείνει-για μια ακόμα μέρα(!) την ήδη, αδικαιολόγητα μακρά, προθεσμία για την αντιμετώπιση μιας προβληματικής κατάστασης.
Προτείναμε, ήδη πως «μια τριήμερη, μόνον, (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση».
Μια τέτοια νομοθετική ρύθμιση καθίσταται, ήδη, περισσότερο από αναγκαία.
* Ο Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm