Η αξιολόγηση προσωπικού είναι μια πρακτική ανθρώπινου δυναμικού (HRM) που μπορεί να εκληφθεί ως επιβάρυνση, για τους υπεύθυνους HR διότι απαιτεί χρόνο, συμμετοχή και προετοιμασία. Μπορεί επίσης να βιωθεί ως πηγή άγχους για τους εργαζόμενους που αξιολογούνται.
Ποιες είναι όμως οι προκλήσεις της αξιολόγησης εργαζομένων και πώς μπορεί να εφαρμοστεί; Πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε ότι θεωρείται μοχλός επαγγελματικής εξέλιξης και απόδοσης;
Ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης
Το κύριο εργαλείο για την αξιολόγηση του προσωπικού είναι η υλοποίηση της ετήσιας συνέντευξης. Αυτή η διαδικασία γίνεται γενικά μια φορά το χρόνο. Κατά την ετήσια αξιολόγηση, γίνεται απολογισμός του προηγούμενου έτους εργασίας, γίνεται συζήτηση των προοπτικών εξέλιξης, των προσδοκιών των εργαζομένων σχετικά με τη θέση τους και της εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους και στη συνέχεια τίθενται οι στόχοι για την επόμενη χρονιά.
Για την αξιολόγηση του προσωπικού, η επιχείρηση διαθέτει πολυάριθμα εργαλεία, όπως πλέγμα βαθμολόγησης, σύνταξη εκθέσεων, συμπλήρωση ερωτηματολογίου. Αυτά τα εργαλεία είναι σημαντικά για την ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης. Όμως, σύμφωνα με άλλη προσέγγιση δεν διοικούμε με τα εργαλεία, αλλά με τα ποιοτικά χαρακτηριστικά.
Γενικά υπάρχει μια αποδεκτή εκτίμηση, με εξαίρεση τους απογόνους του Homo habilis, ότι τα αναλυτικά εργαλεία συστηματικά διακόπτουν την ενότητα και το βάθος του ανθρώπινου μυαλού. Εξετάζουν λεπτομερώς συμπεριφορές, συναισθήματα και τον ανθρώπινο εγκέφαλο τόσο αναλυτικά που μεταξύ της μεταιχμιακής διαταραχής προσωπικότητας, του συναισθηματικού, του αναλυτικού, του αριστερού και του δεξιού μέρους του κρανίου, του οπτικού, του μετωπικού... το ανθρώπινο μυαλό γίνεται ένα διάσπαρτο παζλ που είναι δύσκολο να κατανοηθεί στο σύνολό του.
Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος περιορίζεται σε ακρωνύμια όπως, χρώματα, καμπύλες, διαγράμματα, (+) και (-), ανάλογα με το αν είναι επίμονος, συναισθηματικός, δημιουργικός, διαισθητικός, εσωστρεφής κ.λπ. Το αποτέλεσμα είναι ότι έτσι χάνεται η ψυχή ή το μυαλό οποιουδήποτε χαρτογραφεί τον εγκέφαλο με αυτόν τον τρόπο.
Υπάρχουν επίσης πολλοί άλλοι πιο συνεχείς, πιο στενοί, πιο προσαρμοσμένοι τρόποι αξιολόγησης της εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα από το βομβαρδισμό ενός συνεργάτη με μηχανικές, απρόσωπες και ακριβείς ερωτήσεις για μια οι δύο ώρες μια φορά το χρόνο. Αξίζει καλύτερα να πιει κάποιος ένα ζεστό καφέ ή ένα ωραίο γεύμα, παρά ένα πλέγμα βαθμολόγησης στο Excel για να γνωρίσεις κάποιον.
Τα πλέγματα βαθμολόγησης στα οποία βασίζονται αυτές οι συνεντεύξεις είναι ότι επιδιώκουν να μετρήσουν, να αντικειμενοποιήσουν και να ποσοτικοποιήσουν έναν εργαζόμενο. Για να γίνει αυτό, αιχμαλωτίζουν το μυαλό και συλλέγουν την ανθρώπινη συμπεριφορά από ποσοτική άποψη. Όσο για την ποιότητα, δεν μπορεί να ποσοτικοποιηθεί, γιατί κάθε στοιχείο που προστίθεται στο σύνολο αναμειγνύεται σε αυτό και έρχεται να επηρεάσει και να μεταμορφώσει όλα τα άλλα. Η ποιότητα είναι μια διάχυτη ένταση.
Επομένως, η εκτίμηση της ποιότητας ενός εργαζομένου θα σήμαινε ότι δεν θα περιοριστεί σε καθαρά ποσοτικούς στόχους, οπωσδήποτε απαραίτητους για αξιολόγηση, αλλά όχι επαρκείς. Η εκτίμηση της ποιότητας ενός εργαζομένου θα συνίστατο επίσης στο να αισθάνεται την ένταση που δίνει στην εργασία του, με άλλα λόγια την ενέργειά του, τον ενθουσιασμό του, τη θέλησή του, την αντοχή του, την επιθυμία του να μείνει ή να φύγει, χωρίς να τον ποσοτικοποιεί.
Αυτή η ένταση μπορεί να γίνει κατανοητή μόνο λέγοντας την αλήθεια, βιώνοντας μια αυθεντική στιγμή, βιώνοντας αυτό που επιτρέπει να συμβεί στο άτομο απέναντι, και σίγουρα όχι μπροστά σε ένα πλέγμα βαθμολόγησης, μια ερώτηση πολλαπλής επιλογής, διαφάνειες, οθόνες που καθησυχάζουν τον εξεταστή για την αντικειμενικότητα που αυτά τα εργαλεία του μάνατζμεντ ισχυρίζονται ότι παρέχουν και το κενό που λανθασμένα πιστεύουν ότι καλύπτουν.
Συμπερασματικά, είναι καλύτερα να εκτιμήσουμε τον εαυτό μας μακριά από τα ενοχλητικά πλέγματα ανάγνωσης. Ας βρούμε λέξεις και στιγμές που μιλούν από μόνες τους. Ας κάνουμε τις εργασιακές σχέσεις απλές και ειλικρινείς. Ας αντικαταστήσουμε τις διαδικαστικές συνεντεύξεις που θα μπορούσε να οδηγήσει μια μέθοδος τεχνητής νοημοσύνης με πιο φιλικές προς το χρήστη εξανθρωπισμένες ανταλλαγές (βλ. Κ. Ζοπουνίδης, η συναισθηματική νοημοσύνη στο σύγχρονο μάνατζμεντ, Οικονομικός Ταχυδρόμος, 10.01.2023).
* O Κωνσταντίνος Ζοπουνίδης είναι καθηγητής - ακαδημαϊκός, Πολυτεχνείο Κρήτης και Paris School of Business Επίτιμος Δρ. ΑΠΘ