Σε προηγούμενη αρθρογραφία μάς απασχόλησαν οι διατάξεις του ν. 4808/2021, αναφορικά με τις άδειες των εργαζομένων που σχετίζονται με την οικογένεια. Συγκεκριμένα, οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Επίσης, οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Επιπλέον, αναλύσαμε τις διατάξεις οι οποίες αποσκοπούν στην εξασφάλιση ενός ελάχιστου πεδίου προστασίας όσων ασκούν τα δικαιώματά τους σχετικά με τη λήψη των προαναφερόμενων αδειών.
Θα κλείσουμε τις αναφορές στις άδειες με εκείνες που δεν εντάσσονται στις παραπάνω ενότητες: την ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και την άδεια άνευ αποδοχών.
Ετήσια άδεια αναψυχής
Κάθε χρόνο δίνεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να απέχει, για κάποιες μέρες, από την παροχή εργασίας στον εργοδότη του, διατηρώντας όμως την αξίωσή του για αποδοχές. Αναφερόμαστε, τότε, στην ετήσια άδεια αναψυχής. Σκοπός της, η ανάπαυση και αναψυχή του εργαζόμενου.
Η νομολογία του ΔΕΕ
Όπως, πάγια, δέχεται η νομολογία του ΔΕΕ, η άδεια αναψυχής έχει διπλό σκοπό: την παροχή στον εργαζόμενο ενός χρονικού διαστήματος χαλαρώσεως και ψυχαγωγίας αλλά και της δυνατότητας να αναπληρώσει τις δυνάμεις του (ενδ.: C-520/06, σκέψη 25). Δεν μπορεί, επομένως, παρά να υπάρξει αυτούσια παροχή της. Αυτό, με απλά λόγια, σημαίνει πως η χορήγηση ελεύθερου χρόνου δεν μπορεί να αντικατασταθεί, νόμιμα, με χρηματική αποζημίωση. Ακόμη κι αν συναινεί, το αποδέχεται ή το ζητά ο εργαζόμενος. Εξαίρεση συνιστά η περίπτωση λύσης της εργασιακής σχέσης, οπότε, στην περίπτωση αυτή, η χρηματική αντικατάσταση κρίνεται επιβεβλημένη.
Το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο της χώρας μας (:Α.Ν. 539/1945) δεν συμμορφωνόταν με τη νομολογία του ΔΕΕ, καθώς δεν προέβλεπε λόγους που να δικαιολογούν τη χορήγηση της άδειας μετά την παρέλευση του ημερολογιακού έτους.
Η πρόσφατη ρύθμιση
Το άρθρο 61 του ν. 4808/2021 επιφέρει ενδιαφέρουσες μεταβολές ως προς τον χρόνο παροχής της άδειας αναψυχής. Διατηρεί, καταρχάς, τους ήδη υφιστάμενους περιορισμούς. Προβλέπει, δηλαδή, ότι ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την εν λόγω άδεια μέσα σε δύο μήνες από τη σχετική αίτηση του εργαζομένου.
Παράλληλα, οι άδειες του μισού, έστω, προσωπικού πρέπει να χορηγούνται από 1 Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου. [Δεν απαντάται, βέβαια το ερώτημα -ούτε με τη συγκεκριμένη διάταξη- τι θα (πρέπει να) συμβεί αν, θεωρητικά, όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης αιτηθούν την άδειά τους την 30ή Ιουνίου ενός έτους για το δίμηνο Ιουλίου-Αυγούστου]...
Η καινοτομία συνίσταται πως η παραπάνω διάταξη τροποποιεί το χρονικό σημείο απόσβεσης του δικαιώματος για λήψη της άδειας αναψυχής. Ορίζει, συγκεκριμένα, ότι «… η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους».
Παρά τη συγκεκριμένη προσθήκη, το γράμμα του νόμου δεν φαίνεται να συμμορφώνεται, και πάλι, με το ενωσιακό δίκαιο. Και τούτο γιατί, απλώς, παρατείνει τον χρόνο εκπλήρωσης, χωρίς να θέτει, και εδώ, λόγους που να δικαιολογούν τη χορήγηση της άδειας μετά την παρέλευση του ημερολογιακού έτους (βλ. αντίθετα, τη σχετική ρύθμιση του γερμανικού δικαίου-άρθρο 7 BUrlG «Χρόνος λήψεως της άδειας, μεταφορά και αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας»). Βάσιμα, επομένως, πιθανολογούμε πως η νέα ρύθμιση θα οδηγήσει, εκ νέου, σε καταστρατηγήσεις.
Άδεια άνευ αποδοχών
Το άρθρο 62 ν. 4808/2021 θεσμοθετεί την άδεια άνευ αποδοχών. Η συγκεκριμένη άδεια περιβάλλεται τη μορφή διάταξης νόμου, για πρώτη φορά, στην εθνική έννομη τάξη. Ωστόσο, δεν αποτελεί θεσμό άγνωστο καθώς στην πράξη παρεχόταν ήδη σε εργαζόνους και πριν από τη γενική της καθιέρωση. Συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου, συλλογικές ρυθμίσεις (σ.σ.ε. ή δ.α.), κανονισμοί εργασίας ή ειδικές διατάξεις, αποτελούσαν τη βάση της παροχής τους.
Προϋπόθεση της χορήγησής της, κατά την προαναφερθείσα διάταξη, συνιστά η ατομική έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Τίθεται ως ανώτατο όριο διάρκειας της άδειας αυτής, το ένα έτος. Ωστόσο, παρέχεται δυνατότητα παράτασής της με νεότερη συμφωνία των μερών.
Είναι δυνατή η εξαρχής παροχή άδειας άνευ αποδοχών διάρκειας μεγαλύτερης του έτους; Όχι ορθά, κατά την άποψή μας, τίθεται ανώτατο όριο στη χορήγησή της αφού γίνεται, εξαρχής, αποδεκτή η δυνατότητα συμβατικής παράτασής της. Επομένως: είναι προφανώς δυνατή η συμφωνία διάρκειας μεγαλύτερης του έτους.
Προτιμητέο, όμως, να συμφωνείται ετήσιας, αρχικά, διάρκειας και, στη συνέχεια -προς αποφυγή προβλημάτων και προβληματισμών- να παρατείνεται με βάση τη συγκεκριμένη ρύθμιση.
Ο νέος νόμος αναγνωρίζει ρητά τον χαρακτήρα της άδειας άνευ αποδοχών ως συμβατικής αναστολής. Κατά τη διάρκειά της δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Αναβιώνουν, μετά τη λήξη της, τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.
Η διάρκεια της άδειας άνευ αποδοχών θεωρείται χρόνος εργασίας. Το γεγονός αυτό επιβεβαιώνεται και από την πρόσφατη, υπ’ αριθμ. 64597/03.09.2021, Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας.
Η ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και η (στην πράξη, ενίοτε, παρεχόμενη) άδεια άνευ αποδοχών εξυπηρετεί διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων. Το νέο θεσμικό πλαίσιο επιχείρησε να διορθώσει τα κακώς κείμενα της πρώτης και το νομοθετικό κενό που αφορούσε τη δεύτερη. Και στις δύο περιπτώσεις, οι ρυθμίσεις δεν υπήρξαν απολύτως επιτυχείς. Είναι, όμως, δεδομένο ότι, έστω και μερικώς, καλύπτουν προβλήματα που οι επιχειρήσεις -βεβαίως και οι εργαζόμενοι- επί μακρόν, αντιμετώπιζαν.
Προσβλέπουμε, κατά τούτο, στις μελλοντικές (και προφανώς αναγκαίες) βελτιώσεις.
* O Σταύρος Κουμεντάκης είναι Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm