Σε περιόδους σημαντικών αλλαγών, όπως η σημερινή, μπορούν οι επιχειρήσεις να αλλάξουν; Εκ πρώτης όψεως η απάντηση στο ερώτημα αυτό είναι περισσότερο αρνητική παρά θετική. Διότι, πριν από όλα, η επιχειρηματική μονάδα είναι ανθρώπινος οργανισμός και οι άνθρωποι δύσκολα αλλάζουν.
Όπως αναφέρει, άλλωστε, ο σύμβουλος επιχειρήσεων και καθηγητής στο Χάρβαρντ Ρόλαντ Ράιτερ, το μεγαλύτερο εμπόδιο για τις αλλαγές σε μια επιχείρηση είναι η ταυτότητά της. Όπως το ίδιο συμβαίνει και με τους ανθρώπους. Πολλές φορές αρνούνται στοιχειώδεις αλλαγές στη ζωή και στις αντιλήψεις τους, επικαλούμενοι την ταυτότητά τους.
Ωστόσο, γεγονός είναι ότι η σύγχρονη επιχείρηση έχει ανάγκη από μεγάλες αλλαγές, που είναι δύσκολο να πραγματοποιηθούν μόνο με λόγια και καλές προθέσεις. Για να γίνουν πράξη οι αλλαγές αυτές, η σύγχρονη επιχείρηση πρέπει να ξεπεράσει τέσσερις βασικούς συντελεστές αδράνειας: τη στρατηγική, τα συστήματα διαχείρισης, την κουλτούρα και τη διεύθυνσή της.
Η άρθρωση όλων αυτών των συντελεστών διαμορφώνει τη βαθύτερη ταυτότητα της επιχείρησης, με αποτέλεσμα κάθε αλλαγή να απαιτεί τον ορισμό αυτής της ταυτότητας. Συμβαίνει, όμως, πολλές επιχειρήσεις, ακόμα και όταν είναι βαριά άρρωστες, να αρνούνται να δουν την πραγματικότητα και άρα να αναθεωρήσουν πτυχές της ταυτότητάς τους. Κατά τον Γάλλο ψυχο-κοινωνιολόγο Ευγένιο Ενρίκεζ:
«Οι οργανώσεις έχουν την τάση να προστατεύονται κατά όλων των παραγόντων που θα μπορούσαν να μεταβάλουν την ταυτότητά τους. Παρατηρείται, με άλλα λόγια, μια συνολική αντίσταση σε οποιαδήποτε αλλαγή, που θα μπορούσε να αλλάξει τη ζωή της επιχείρησης. Σε πολλές περιπτώσεις, έτσι, η κυριαρχία μέσα στην επιχείρηση του νόμου της αδράνειας οδηγεί σε οδυνηρές εξελίξεις που, κατά κανόνα, οι ιθύνοντες της επιχειρηματικής μονάδας αρνούνται να αναλύσουν και να καταλάβουν...».
Ποιοι είναι, όμως, οι συντελεστές αυτής της αδράνειας πιο αναλυτικά;
Η στρατηγική πριν απ' όλα. Η τελευταία δεν αλλάζει κατά το δοκούν. Η εφαρμογή μιας στρατηγικής, περισσότερο από πνευματική άσκηση, είναι μία διαρκής οργανωτική διαδικασία, η οποία υπαγορεύει συγκεκριμένες δράσεις. Δράσεις, εξάλλου, που ενίοτε έχουν μεσοπρόθεσμο χαρακτήρα και άρα δημιουργούν καθήκοντα και αρμοδιότητες που με τη σειρά τους εγκαθιστούν μέσα στην επιχείρηση συνήθειες.
Το ίδιο ισχύει και με τα συστήματα διαχείρισης. Είτε πρόκειται για ανθρώπινους πόρους, είτε για κεφάλαια, είτε για τεχνολογία και παραγωγικές εγκαταστάσεις, τα συστήματα διαχείρισης δημιουργούν δομές και εξαρτήσεις που δεν αλλάζουν εύκολα. Ιδιαίτερα δε στις δεινοσαυρικές δημόσιες επιχειρήσεις, όπου η ευθυνοφοβία και οι γραφειοκρατικές αντιλήψεις παραλύουν τα πάντα.
Από την πλευρά της, η κουλτούρα μιας επιχείρησης, στο μέτρο που αυτή υπάρχει, βέβαια, δημιουργεί και αυτή συνήθειες, σύμβολα, τελετουργίες, αξίες και ταμπού στην επιχείρηση, που και αυτά, όταν έχουν εγκατασταθεί για καλά στον επιχειρηματικό ιστό, δεν ξεριζώνονται πολύ εύκολα. Θα πρέπει, επίσης, να σημειωθεί ότι καμία επιχείρηση δεν είναι ανεξάρτητη από την εθνική της κουλτούρα, ούτε βέβαια από τη γλώσσα που χρησιμοποιεί.
Σαφώς, λοιπόν, όλα αυτά τα σημάδια συλλογικής ταυτότητας οριοθετούν ένα σύστημα που υπακούει στη δική του λογική. Κάθε στοιχείο αυτού του συστήματος μπορεί ξεχωριστά να ακυρωθεί, να αλλάξει ή να προσαρμοστεί. Πλην, όμως, μακροπρόθεσμα, κρατά τη δύναμή του, ακόμα και αν δύο επιχειρήσεις προχωρήσουν στη συγχώνευσή τους.
Τέλος, μεγάλο ρόλο μέσα στην επιχείρηση παίζει και η διεύθυνσή της, από την οποία πηγάζει και το σύστημα διακυβέρνησης της επιχειρηματικής μονάδας. Στο πλαίσιο δε του συστήματος αυτού δημιουργούνται και οι απαραίτητες σχέσεις εξουσίας, που πολύ συχνά επηρεάζουν καθοριστικά την επιτυχία ή την αποτυχία ενός επιχειρηματικού εγχειρήματος. Ιδιαίτερα στις δημόσιες επιχειρήσεις, αυτές οι σχέσεις εξουσίας παραπέμπουν στις κάστες της φεουδαρχικής εποχής, αλλά και σε συντεχνιακές νοοτροπίες και συμπεριφορές, οι οποίες τελικά αποτελούν φράγμα σε οποιαδήποτε αλλαγή.
Όλες αυτές οι δυνάμεις που περιγράψαμε αποκαλούνται από πολλούς ειδικούς της διοίκησης επιχειρήσεων «παράγοντες αδράνειας», με ιδιαίτερη βαρύτητα, και σε πολύ μεγάλο βαθμό η ερμηνεία τους είναι και το κλειδί για πολλές δυσλειτουργίες που μπορεί να παρουσιάζει μια επιχείρηση.
Κατά τον Αμερικανό μεγάλο θεωρητικό της έννοιας της ταυτότητας Ερικ Ερικσον, η ταυτότητα ενός ατόμου παραπέμπει στην αίσθηση της ύπαρξής του ως κοινωνικού όντος και υποκειμένου μιας ιστορίας που αναγνωρίζεται ως τέτοια από τους τρίτους. Ένα άτομο έχει ταυτότητα γιατί σκέπτεται ποιο είναι. Για μία επιχείρηση, η αρχή αυτή δεν ισχύει. Η επιχείρηση δεν σκέπτεται. Είναι το προϊόν της σκέψης των τρίτων.
Υπό αυτές τις συνθήκες, η όποια αλλαγή στις επιχειρήσεις δεν μπορεί να ακολουθεί τις διαδικασίες του «αποφασίζουμε και διατάσσουμε». Είναι, αντίθετα, μια επίπονη και μακρά διαδικασία αλλαγής, πρώτον της ταυτότητας της επιχείρησης και δεύτερον των συναφών με αυτήν αγκυλώσεων, αρθρώσεων, σχέσεων εξουσίας και συνηθειών.
Με άλλα λόγια, όπως γράφει και ο Τζον Κότερ, η αλλαγή είναι πρωτίστως θέμα μεταβολής της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Κατά τον Αμερικανό συγγραφέα του βιβλίου «Η καρδιά της αλλαγής», η επιτυχημένη αλλαγή μεγάλης κλίμακας είναι μια περίπλοκη διαδικασία που περιλαμβάνει οκτώ φάσεις.
Η σειρά των φάσεων είναι η εξής: Ανάδειξη του επείγοντος χαρακτήρα, συγκρότηση μιας ηγετικής ομάδας, διατύπωση του οράματος και των στρατηγικών, αποτελεσματική γνωστοποίηση του οράματος και των στρατηγικών, απομάκρυνση των εμποδίων που ανακόπτουν τη δράση, επίτευξη βραχυπρόθεσμων νικών, επίμονη άσκηση πιέσεων για τμηματική αλλαγή μέχρι την ολοκλήρωση του έργου, και, τέλος, δημιουργία μιας νέας κουλτούρας με την οποία θα «δένει» η νέα συμπεριφορά.
Η κεντρική πρόκληση και στις οχτώ αυτές φάσεις είναι να αλλάξουμε την ανθρώπινη συμπεριφορά.