Σε ένα προηγούμενο άρθρο έγινε αναφορά στις νέες προκλήσεις της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων και της πορείας της εξέλιξης αυτής. Οι νέες ερωτήσεις που τίθενται είναι: θα μπορούσαν οι εργαζόμενοι στο μέλλον, να επιλέγουν τον τόπο εργασία τους, την προσωπική τους οργάνωση, ή ακόμα και την εργασιακή τους κατάσταση;
Η φιλοδοξία των εργαζομένων για περισσότερη αυτονομία δεν είναι νέα, αλλά υπερβαίνει κατά πολύ την υγειονομική κρίση, η οποία για άλλη μια φορά, λειτούργησε ως επιταχυντής προς μια θεμελιώδη τάση.
Ο μάνατζερ οφείλει να δίνει χώρο και να εμπιστεύεται τις ομάδες του με περισσότερη αυτονομία. Αυτή η κρίση θα έχει δείξει περισσότερο την αποτελεσματικότητα των αποκεντρωμένων οργανώσεων που απελευθερώνουν ενέργειες στο πεδίο των δραστηριοτήτων και που αρνούνται να συγκεντρώσουν την εξουσία στα χέρια μιας μικρής ομάδας κυρίαρχων μάνατζερ.
Στις διάφορες επιχειρήσεις κατά την περίοδο της Covid-19, έχουμε δει την άνοδο του ατομικισμού. Σε ποσοστό 40% των επιχειρήσεων, οι δεσμοί με την εργασιακή συλλογικότητα έχουν διευρυνθεί. Έχει αναφερθεί στο παρελθόν ότι το ατομικό δεν πρέπει να ισχύει του συλλογικού.
Αύξηση της εξατομίκευσης
Σε μια μικρή επιχείρηση δίνεται όλο και μεγαλύτερη προσοχή στις ανησυχίες των εργαζομένων. Δεν διστάζουν πλέον να έχουν προσωπικές απαιτήσεις για τη διαμονή και το μισθό τους.
Η ενίσχυση της θέσης του ατόμου στη σχέση του με την εργασία καλύπτει, στην πραγματικότητα, δύο έννοιες. Πρέπει να διακρίνουμε τον ατομικισμό που υποδηλώνει την απομόνωση στον εαυτό του εργαζομένου που επιδιώκει να προοδεύσει για τον εαυτό του, χωρίς να ενδιαφέρεται για τους άλλους, από την εξατομίκευση, δηλαδή τη φιλοδοξία για περισσότερη ελευθερία να «χτίσει» τη ζωή του σύμφωνα με τις δικές του αξίες και τις παρορμήσεις του.
Αυτή η δεύτερη ιδέα είναι που προχωρά. Τα στατιστικά στοιχεία της European Values Survey επιβεβαιώνουν ότι η εξατομίκευση συνεχίζει να αυξάνεται. Έτσι αυξήθηκε από 27% σε 35% μεταξύ 1999 και 2017, ενώ ο ατομικισμός μειώθηκε από 65% σε 54% την ίδια περίοδο για τις 22 ευρωπαϊκές χώρες που μελετήθηκαν.
Πριν από πολύ περισσότερα από είκοσι χρόνια, οι εργαζόμενοι θέλουν να επιτύχουν κάτι, να αναλάβουν πρωτοβουλίες και επίσης, φυσικά, να αμείβονται καλά. Σχεδόν το ένα τρίτο αναφέρει ότι μια καλή δουλειά πρέπει να είναι χρήσιμη για την κοινωνία, όχι μόνο για την επιχείρηση.
Η εξατομίκευση θα είναι επομένως ο φορέας της αναζήτησης καλύτερης ισορροπίας μεταξύ ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής. Στο δημόσιο τομέα, μέχρι τα τέλη της δεκαετίας του 1990, οι εργαζόμενοι υπάγονταν μόνο σε συλλογική διαχείριση.
Στη συνέχεια, τη δεκαετία του 2000, οι στόχοι εξατομικεύτηκαν, γεγονός που οδήγησε στον ανταγωνισμό. Στο εξής, όλοι εργάζονται για την ανασύνδεση του κοινωνικού ιστού, θέτοντας συλλογικούς στόχους. Αυτό περιλαμβάνει, για παράδειγμα, να επιτρέπονται διαφορετικές διαδρομές όσον αφορά τη γεωγραφική κινητικότητα ή να δίνεται εξουσιοδότηση στους εργαζόμενους να έχουν άλλη δραστηριότητα.
Συμπεράσματα
Συμπερασματικά, δεν είναι δυνατόν να επιτύχουμε επιδόσεις χωρίς εμπιστοσύνη και υπευθυνότητα των εργαζομένων. Έτσι, δημιουργήθηκαν ομαδικές συμβάσεις για να δοκιμαστούν και να αποφασιστούν από κοινού νέοι τρόπου οργάνωσης της εργασίας. Η κοινή ανησυχία είναι ο συνδυασμός εξατομίκευσης και επιδόσεων.
Η επιχείρηση ασχολείται με την ατομική επίδοση, αλλά η συλλογική επίδοση δεν είναι το άθροισμα των ατομικών επιδόσεων, προκύπτει από την ποιότητα των διαπροσωπικών σχέσεων. Η κρίση του Covid μας υπενθύμισε ότι βρισκόμαστε σε έναν πολύπλοκο κόσμο, για τον οποίο χρειαζόμαστε περισσότερη διασταύρωση γνώσεων και σχέσεων.
* Ο καθηγητής Κωνσταντίνος Ζοπουνίδης είναι ακαδημαϊκός, Βασιλική Ακαδημία Οικονομικών & Χρηματοοικονομικών, Βασιλική Ευρωπαϊκή Ακαδημία των Διδακτόρων, Επίτιμος Δρ. ΑΠΘ, Πολυτεχνείο Κρήτης & Audencia Business School, France. Η κ. Μαριάννα Εσκαντάρ είναι υποψήφια Δρ., Μέλος του Financial Engineering Laboratory, Πολυτεχνείο Κρήτης