Αυτό που κατά κανόνα συμβαίνει με τους ανθρώπους που δύσκολα αποδέχονται αλλαγές και επαναπροσανατολισμούς, χαρακτηρίζει –όχι λίγες φορές– και τις επιχειρήσεις. Αρνούνται να αλλάξουν κατευθύνσεις και γραμμή πλεύσης, έως ότου βέβαια βρεθούν μπροστά σε προβλήματα –άλλοτε επιλύσιμα, μερικές φορές όμως μοιραία για την επιβίωσή τους.
Υπάρχουν ωστόσο γνωστές περιπτώσεις επιχειρήσεων που, ακόμα και αν αποφάσισαν να αλλάξουν κατεύθυνση, οι αποφάσεις τους συναντούν μεγάλες δυσκολίες ως προς την εκτέλεσή τους. Είναι γνωστές, από την άποψη αυτή, οι δυστοκίες που παρατηρήθηκαν σε κολοσσούς όπως η ΙΒΜ, η Φίλιπς, η Τζένεραλ Μότορς κ.α. όταν χρειάστηκε να αλλάξουν πορεία, στρατηγική, αλλά και επιχειρηματική φιλοσοφία. Λίγο έλειψε οι εταιρείες αυτές να καταποντιστούν απλώς λόγω αδυναμίας στην εκτέλεση αποφάσεων.
Το ερώτημα που τίθεται, λοιπόν, είναι αυτό της πηγής απ’ όπου προέρχεται η αδυναμία στην εκτέλεση αποφάσεων και ιδιαίτερα αυτών που έχουν χαρακτήρα καινοτομικό και αναδιαρθρωτικό.
Ο Jeffrey Pfeffer, καθηγητής στο Graduate School of Business του πανεπιστημίου Stanford στην Καλιφόρνια, πιστεύει ότι η εταιρική αυτή αδυναμία εκδηλώνεται τώρα εντονότερα. Στο βιβλίο του με τίτλο «Managing with Power» υποστηρίζει ότι ένας από τους λόγους γι' αυτό είναι ότι οι μάνατζερς καταναλίσκουν περισσότερο χρόνο απασχολούμενοι με το ποια απόφαση να πάρουν και πολύ λίγο χρόνο για το σημαντικό σκέλος της εφαρμογής των αποφάσεών τους.
Υπάρχει, πάντως, και ένα βασικότερο πρόβλημα. Η εξουσία για την εφαρμογή των εταιρικών αποφάσεων πηγάζει παραδοσιακά από τρεις πηγές: τον έλεγχο των κονδυλίων και των πληροφοριών, την «πολιτική» επιρροή μέσα στην επιχείρηση και την επίσημη εξουσία. Σήμερα, καμία από τις τρεις αυτές εξουσίες δεν έχει την ισχύ που είχε κάποτε.
Η άσκηση ελέγχου, επιρροής και εξουσίας στηρίζεται στην ύπαρξη οργανωμένης ιεραρχίας, η οποία σπανίζει όλο και περισσότερο. Την περασμένη δεκαετία οι περισσότερες εταιρείες κατάργησαν ολόκληρες βαθμίδες του μάνατζμεντ, δίνοντας «εξουσία» στους εργαζόμενους, τοποθετώντας έναν δικτυωμένο ηλεκτρονικό υπολογιστή σε κάθε γραφείο και προσφέροντας μεγάλα κομμάτια της παραγωγής σε υπεργολάβους.
Οι αλλαγές αυτές έχουν υπονομεύσει την ιεραρχία και έχουν κάνει την συνεργασία και την συνεννόηση πιο χρήσιμα εργαλεία μάνατζμεντ από τις παλιές μεθόδους της εντολής και του ελέγχου. Μέσα στις λιγότερο «ιεραρχικές» εταιρείες, οι πιο αποτελεσματικοί μάνατζερς είναι εκείνοι που αφιερώνουν χρόνο για να προσηλυτίσουν άλλους στον δικό τους τρόπο σκέψης –δηλαδή, εκείνοι που χρησιμοποιούν εκστρατείες πειθούς και όχι καταναγκασμό.
Ο τρόπος αυτός τείνει να έχει σαν αποτέλεσμα «σοφότερες» αποφάσεις. Αλλά το μάνατζμεντ της συνεργασίας είναι ένα ταλέντο που πολλοί από τους δυτικούς μάνατζερς δεν κατέχουν ακόμη ικανοποιητικά. Καθώς είναι απρόθυμοι να αλλάξουν μαζί με τις εταιρείες τους, βρίσκουν τις αποφάσεις τους –όποια και αν είναι τα προτερήματά τους– να συναντούν όλο και μεγαλύτερες δυσκολίες στην εφαρμογή.
Κατά τα λεγόμενα του ίδιου του J.Pfeffer, «αν ξέρετε την στρατηγική της επιχείρησής σας αλλά οι συνάδελφοί σας την αγνοούν, τότε θα συναντήσετε μεγάλες δυσκολίες να πετύχετε ο,τιδήποτε». Με άλλα λόγια, ο Αμερικανός καθηγητής υποστηρίζει ότι η αποκέντρωση των εξουσιών και η βαθειά αλλαγή στην ιεραρχική δομή των επιχειρήσεων έχει μεν πολλά θετικά στοιχεία, μπορεί όμως να αποτελέσει και σοβαρό εμπόδιο στην εκτέλεση αποφάσεων σε περιόδους γρήγορων και μόνιμων αλλαγών.
«Το μυστικό επιτυχίας στις σύγχρονες και αποτελεσματικές επιχειρήσεις βρίσκεται στο μάνατζμεντ της φαντασίας », τονίζει ο γνωστός Αμερικανός γκουρού του μάνατζμεντ, Τομ Πήτερς.